Ulike interne og eksterne påvirkninger kan oppmuntre til endring i en organisasjon. Noen organisasjoner initierer intern forandring for å forbedre effektiviteten og effektiviteten. Andre organisasjoner endres som svar på eksterne krefter, som for eksempel økonomiske klima, konkurranse eller industri prognoser. Ledere er klokt å forstå teorier om organisasjonsendring og de fire grunnleggende trinnene for å fremme forandring.
Organisasjonsendring
Med en organisasjonsendring må en leder balansere behovet for å forbedre interne operasjoner med behovet for å svare på nye hendelser. Ifølge Gareth R. Jones og Jennifer M. George's bok "Contemporary Management" er organisasjonsendring definert som "bevegelsen av en organisasjon i sin nåværende tilstand og mot en viss ønsket tilstand for å øke effektiviteten og effektiviteten."
Force-Field Theory of Change
Ifølge Jones og George kan Lewins "Force-Field Theory of Change" brukes til en plan for organisasjonsendring når to motsatte krefter eksisterer. Det første settet av krefter kan gjøre en organisasjon resistent mot forandring, for eksempel ansatte som foretrekker det nåværende systemet. Samtidig kan det andre settet av styrker skape en organisasjon mot forandring, for eksempel selskapets behov for å bli mer effektiv for å få en konkurransefortrinn i bransjen. Ifølge Jones og George er svaret på dette dilemmaet som følger: "For å få en organisasjon til å forandre, må ledere finne en måte å øke kreftene for forandring, redusere motstanden mot forandring, eller gjør begge på en samtidig måte."
Evolusjonær endring
Evolusjonær endring er beskrevet som inkremental, gradvis og smal fokusert. Denne endringen er konstant. Evolusjonær endring kan være et nøye utviklet, langsiktig mål at en organisasjon beveger seg mot. Et verktøy som kan fremme og rette evolusjonær endring er strategisk planlegging.
Revolusjonerende Endring
Revolusjonær forandring er dramatisk, rask og bredt fokusert. Dette radikale skiftet kan bety nye måter å gjøre ting på, nye mål eller en ny organisasjonsstruktur. De tre viktige komponentene av revolusjonerende forandringer er "reengineering, restrukturering og innovasjon", som beskrevet av Jones og George. Revolusjonerende endringer er hensiktsmessig innenfor teknologibransjen, hvor det ofte skjer hurtige fremskritt. Selv om en organisasjon ikke kan planlegge for enhver situasjon, kan "scenarieplanlegging" være mest hensiktsmessig å forutse potensiell revolusjonerende forandring. I scenarioplanlegging ser en bedrift fram fremtidige resultater og skaper en plan for å håndtere hver enkelt.
Fire trinn i organisasjonsendring
Ledere av en organisasjon vurderer først behovet for endring ved å innse at et problem eksisterer og identifisere kilden til problemet. Deretter bestemmer de den ideelle fremtiden for organisasjonen og identifiserer veien til den ideelle forandringen. Deretter gjør ledere endringen. Til slutt vurderer de resultatene av endringen ved å sammenligne organisasjonen før endringen og etter den.
