Arbeidsgivere som vurderer individuelle vurderingssystemer vs. teamvurderingssystemer veier fordeler og ulemper ved å utvikle og implementere et ytelsesstyringssystem som fungerer i selskapets og dets medarbeiders beste interesse. Teamappraisalsystemer har sine fordeler da de forsøker å evaluere hvert lagmedlem på like grunnlag, mens individuelle vurderingssystemer er underlagt forutsetninger basert på en veileders subjektive vurdering av en ansatt som ikke kan rettferdiggjøres for at et helt team av ansatte blir vurdert.
Samarbeid
Det kan være lettere å fastslå medarbeidernes evne til å samarbeide i teambaserte vurderinger fordi lagsucces er avhengig av samarbeidsforhold. Men som veiledere tilordner individuelle ansatte til lag, er samarbeid en åpenbar forventning og kan derfor synes å være tvunget på ansatte. Individuelle vurderinger som vurderer en ansattes evne til å samarbeide med kolleger, måler samarbeid på organisk nivå, i stedet for forventningene knyttet til samarbeid. Når veiledere vurderer de enkelte medarbeidernes evne til å samarbeide med andre, omfatter vurderingen også en ansattes evne til å bestemme når eller om samarbeid er nødvendig.
Funksjonell kunnskap
Teammedlemmer med større jobbkunnskaper eller høyere nivåer av funksjonell kompetanse henter ofte slakk for teammedlemmer som mangler sin cohorts erfaring innen feltet. Ved å bruke teamevalueringer er det vanskelig i beste fall å vurdere jobbkunnskap. Individuelle vurderinger fokuserer ofte spesielt på en ansattes evne til å demonstrere ferdigheter i bestemte jobbspesifikke oppgaver, og gir derfor mer nøyaktige vurderinger av ansattes styrker og svakheter.
Utfall
Forskjellen mellom måleutfall for lag vs. individer er minimal hvor vurderingen er opptatt. Samme tidshåndteringskompetanse som er nødvendig for å fullføre tildelte prosjekter i en lagbasert situasjon, er praktisk talt de samme kravene til individuelle prestasjoner. På den annen side, når teamet savner frister og ikke klarer å oppfylle veilederens forventninger, har gruppemedlemmernes arbeidsforhold en tendens til å lide. Evaluering av evnen til å utvikle produktive arbeidsforhold blir da en tilleggsfaktor som en veileder må vurdere prestasjoner for. Å løse tidsstyringsspørsmål i en team-orientert situasjon er mye mer utfordrende enn å ta opp tidshåndteringsproblemer som en enkelt ansatt kan ha.
Kompensasjon og belønninger
Mange arbeidsgivere kompensasjon strukturer er knyttet til ansattes ytelse, noe som betyr lønnsøkninger, bonuser og insentiver gjenspeiler hvor godt ansatte utfører sine arbeidsoppgaver. Kompensasjonsbelønninger for lagbaserte vurderinger er ikke umulige, men enkelte lagmedlemmer kan vurdere dem urettferdig fordi det er sannsynlig at det er ulikheter i fordelingen av belønninger for lagprestasjoner. Ulempen med lagbelønning er at de ikke med rimelighet kan anerkjenne individuelle ansattes bidrag.Bruk av individuelle vurderinger i resultatstyring for å rettferdiggjøre kompensasjon og ansattes belønninger er lett å oppnå.
