Ikke hver medarbeider kan være over gjennomsnittet, men noen ganger kan gjennomføringsprosessen gjøre det virke som om det er tilfelle. Ledere som håper å styrke sine ansatte, eller de som er uvillige til å være negative, kan gjøre det vanskelig for bedrifter å gjenkjenne stjerner eller bestemme de svakere koblingene når avskedigelser er nødvendig. Krevende ledere å rangere på en bellkurve eliminerer dette problemet, selv om det skaper andre som det gjør det.
Følg mønsteret
En bellkurve går ut fra at et selskap har en normal fordeling av talent. Det er en statistisk betegnelse som betyr at de fleste er innenfor to standardavvik av gjennomsnitt, og et like antall ansatte faller på hver side av dividen. Et lite antall høypresterende hviler helt til høyre for klokkekurven, mens de få verste utførende arbeidstakere er langt til venstre. Ved å bruke klokkekurven til ansattes vurderinger, må du sørge for at dine ansattes rangeringer faller inn i det mønsteret, hvor de fleste er rangert som gjennomsnitt.
Begrenser rangeringer
For å bruke klokkekurver krever strenge begrensninger på ansattes rangeringer. I mange tilfeller begrenser det hvor mange ansatte som kan få høyest mulig vurdering, eller krever at en av hver 10 ansatte mottar lavest mulig poengsum. I et mindre selskap kan dette bety at eieren har ansvaret for kategoriseringen og satser alle mot alle andre personer. I større selskaper kan bellkurven registreres på divisjonsnivå, noe som betyr at ledere kan finne seg å kjempe for stillingene til sine ansatte i den større enheten.
Still standardene
Arbeidsgivere som har til hensikt å rangere sine ansatte, bør gjøre standarder og forventninger tydelige. En salgsstyrke kan rangeres etter totalt solgte dollar eller av individets ytelse i forhold til målrettede tall. Andre kan bli rangert basert på en kundevurdering.Mange bedrifter rangerer sine ansatte i flere områder og bestemmer deretter sin posisjon på klokkekurven ved å samle tallene. Dette gjør det mulig for arbeidsgivere å fortelle medarbeiderne hvor de ikke har fått karakteren og utvikle en plan for å forbedre ytelsen.
Bell Curve Utfordringer
Det er ikke alltid enkelt eller til og med ønskelig å bruke klokkekurven. Et selskap som er avhengig av samarbeid og arbeidsteam, for eksempel, kan ikke bli hjulpet av et evalueringssystem som setter sine arbeidere mot hverandre ved ytelsestidspunktet. I disse tilfellene må ledere ta ekstra forsiktighet i implementeringen av systemet for å sikre at det ikke fremmer usunn konkurranse eller sjalusi. Å holde moral høyt på et lag hvor noen er høyt belønnede og andre sett negativt, når alle har vært ansvarlige for det samme prosjektet, kan utfordre selv den mest erfarne lederen.
