Ytelsesvurderinger, eller ansattes evalueringer, måler arbeidstakers jobbprestasjon. Ingen lov krever at bedrifter skal gjennomføre jobber, men bedrifter som gjør det, kan få bedre forståelse for sine ansatte. Informasjonen fra resultatrapporter kan brukes til å bestemme reiser, oppfølgingsplaner og strategier for ansattes utvikling.
betraktninger
De fleste arbeidsgivere lager retningslinjer og prosedyrer som vil hjelpe deres organisasjoner, selv om slike retningslinjer ikke er pålagt ved lov. Beslutningen om å kreve prestasjonsevalueringer kan komme ut fra en følelse av etikk, innsats for å bidra til å øke fortjenesten, eller ønsket om å forhindre søksmål eller andre situasjoner som kan negativitet påvirke organisasjonen.
Å ha et ytelsesevalueringssystem på plass kan tjene som en konkurransefortrinn i en organisasjon fordi periodisk evaluering av arbeidstakernes arbeid kan avgjøre om det støtter organisasjonens mål. Arbeidsgivere er bedre i stand til å gjøre reklame- eller kompensasjonsbeslutninger med resultatene fra anmeldelsene.
Produktivitet
Ansatte føler seg optimistiske hvis de blir anerkjent og belønnet for godt arbeid. Medarbeideromtaler hjelper organisasjonen til å identifisere gode utøvere så vel som de som trenger utvikling. Anmeldelser kan brukes som et verktøy for å tiltrekke seg kvalifiserte kandidater under rekruttering.
Likestilling
Mens føderale lover ikke adresserer vurderinger fra ansatte, andre lover som sikrer at alle ansatte får samme arbeids mulighet. Loven styrker at tiltak på lønn, disipliner eller avslutninger behandles på en ikke-diskriminerende måte. Uten konsekvent dokumentasjon av arbeidstakers fremgang eller oppførsel vil det være praktisk talt umulig å forsvare seg mot en ansattes krav om diskriminering.
Juridisk forsvar
Ansatte kan ikke sende inn søksmål for at de ikke har gjennomgått arbeidstidsrevisjon, men en ansatt kan stryke for saker som ulovlig oppsigelse og lønn. Ansattes evaluering er et positivt verktøy for både arbeidsgivere og ansatte fordi det kan bevise at en ansatt enten ble urettferdig behandlet i lønns-, opprykks- eller avslutningsproblemer, eller det kan godtgjøre en arbeidsgiver fra et urettmessig krav fra en ansatt.
I tilfelle av Slattery v. Swiss Reinsurance America Corp, 3. mai 2001, anklaget arbeidstaker arbeidsgiver for diskriminerende oppsigelse. Arbeidsgiveren måtte bevise at oppsigelsen var legitim og ikke-diskriminerende, og dette ble indikert av veldokumenterte resultatrapporter. Dokumentene indikerte at arbeidstakerens ytelse hadde gått ned over tid og at arbeidsgiveren hadde tatt skritt for å hjelpe medarbeideren før oppsigelsen. I denne situasjonen hjalp medarbeiderundersøkelsen arbeidsgiveren rettferdiggjør oppsigelsen.
