Resultatrapporter blir ofte betraktet med begeistring av både ledere og ansatte på grunn av de negative følelsene de kan inspirere. Hvis du er ansvarlig for å skrive vurderinger for dine ansatte, gjør dem til en mulighet for vekst og utvikling. Med oppmerksomhet på detaljer og nøye planlegging, kan du eliminere det negative stigmaet som omgir gjennomgangstiden.
Forberede
Nøkkelen til å skrive effektive ytelsesvurderinger er forberedelse; For ofte forlater ledere dem til for sent og er tvunget til å bruke bare deres siste minne. For å sikre at du gjør en rettferdig vurdering, vær oppmerksom på hele året, slik at anmeldelsen din dekker hele vurderingsperioden. Dette er spesielt viktig hvis en ansatt har hatt ujevn noen uker eller måneder fordi det vil sikre at du vurderer tidligere ytelse. Hvis du har et hull i notatene dine, eller hvis du vil ha sikkerhetskopiering, les gjennom e-postene dine for å gjenkjenne minnet om måneder før.
Gi det bra med det dårlige
Når du skriver resultater, kan det være for enkelt å fokusere på de negative aspektene av anmeldelsen. Ikke glem å rose dine ansatte for å fortelle dem at du legger merke til de positive tingene de gjør. Vær spesifikk og gi eksempler på inspirerende atferd og la medarbeideren vite nøyaktig hvordan det har vært for selskapet eller laget. Fokus på nye ideer, innovasjon og innsats i tillegg til ytelse for å oppmuntre til kreativ tenkning.
Vær direkte
Når du slår ut kritikk, må du ikke slå rundt bushen for å myke slaget. I stedet får du rett til poenget. Gi spesifikk tilbakemelding i stedet for generaliseringer, som kan misforståes; gjør det lettere å forstå din negative tilbakemelding. Bruk nøytralt språk og ta med tall for å sikkerhetskopiere kritikken din og foreslå måter de kan forbedre, slik at de vet at du er interessert i å hjelpe dem med å utvikle seg. Nevn spesifikke handlinger du vil se forbedring, slik at de kan handle i stedet for å føle seg forvirret og hjelpeløs.
Be om tilbakemelding
Gi dine medarbeidere muligheten til å svare og reagere på deres vurderinger gjennom å invitere dem til å diskutere hver gjennomgang. Tillat litt tid, slik at de kan behandle eventuelle følelsesmessige reaksjoner og formulere spørsmål. I prosessen finner du kanskje at du har feil i noe eller at du ikke forstod en situasjon helt. Møtet gir også ansatte muligheten til å rydde luften og bygge et tillitsfullt forhold - og lar dem vite at du er villig til å høre.
