Av alle fagområdene i menneskelige ressurser er kompensasjon en av de mest komplekse. Håndtering av kompensasjonsproblemer krever kunnskap om ansettelsestrender, verdien av erfaring og legitimasjon for ulike stillinger og næringer, forhandlingsferdigheter, selskapsbudsjett og organisasjonens bunnlinje. Økonomiske forhold spiller også en viktig rolle i kompensasjon og fordeler. Adressering av kompensasjonsproblemer kan variere fra å utvikle konkurransedyktige lønnsskalaer til å veie fordelen av bonus- og incitamentsutbetalinger.
Definisjon av kompensasjon
Begrepet kompensasjon betyr finansielle innbetalinger som lønn til ansatte. Kompensasjon inkluderer også bonus- og incitamentsutbetalinger, økninger og aksjekapital tildelt ansatte. Kompensasjonsspesialister har ofte kunnskap om både kompensasjon og ansattes fordeler. Dette er en grunn til at menneskelige avdelinger noen ganger kombinerer kompensasjon og fordeler til en avdelingsfunksjon.
Personellbudsjett
Det har blitt hevdet at budsjettallokeringer for menneskelige ressurser er for lave fordi HR ikke er en inntektsgivende avdeling. I teorien er imidlertid den mest verdifulle ressursen et selskap har, sin menneskelige kapital. Følgelig må menneskelige ressurserkompensasjonsspesialister og HR-avdelingsledere noen ganger arbeide innenfor begrensede budsjettbegrensninger. I tillegg krever begrunnende budsjettøkninger bevis på avkastning på investeringer i HR-avdelingen. I "10 nøkler til å forhandle HR-budsjettet" sier humanistiske ekspert Valerie Grubb: "Du må kunne demonstrere avkastningen din. Hvis du kan artikulere avdelingens ytelse når det gjelder bedriftens mål, vil det bli mye vanskeligere for topp messing å rive inn i budsjettet."
Lønn og lønnsnivåer
Å tiltrekke kvalifiserte søkere kan avhenge av bedriftens evne til å tilby ekstremt konkurransedyktige lønninger. Ansattes fordeler er også viktige, men grunnbeløpet er det som i utgangspunktet appellerer til noen jobbsøkere. Et selskaps omdømme er også avgjørende for om bedriften din kan bli en arbeidsgiver av valg. Det er sannsynlig at konkurrenters ansatte og bransjeksperter samarbeider med dine ansatte for å dele informasjon. Kandidater vil ha rettferdig lønn, ikke nødvendigvis høy lønn, spesielt når et tilbud tilbys med en attraktiv fordelerpakke. Kompensasjonsspesialister analyserer konkurrenters lønn, arbeidsmarkedstrender og sysselsettingsnivåer for å bygge kompensasjonspolitikk.
Bonus og incitamentsbetaling
Noen arbeidsgivere tilbyr årlige bonuser eller incitamentsavgift basert på den enkelte ansattes ytelse eller organisatoriske ytelse, også kalt variabel lønn. Workplace Perspectives bidragsyter Milton Zall definerer variable lønningsplaner: "Den bredeste typen av variable-incentivprogrammer - Selskapsavhengige ytelsesplaner - belønner ansatte på grunnlag av hele selskapets ytelse. Det mest brukte programmet av denne typen er profittdeling. " Beløpet av bonuser og insentiver er vanskelig å budsjettere for langt framover hvis bedriften din er relativt ny; Men hvis du har et incentivprogram som er strukturert og overholdt konsekvent uten favorittisme og bias, kan du nøyaktig opprette budsjettforespørsler om bonuser og incitamentsavgift.
