Å finne de riktige personene for bestemte jobber, og deretter organisere arbeidsstyrken under effektiv bemanning og planlegging, er viktig for suksess. Mange menneskelige ressursforvaltere går over til bestemte typer forsøkt og sanne bemannings- og planleggingspolitikker, som fungerer som blueprints eller handlingsplaner for hvordan de skal gå om å ansette og organisere folk i sitt eget selskap. Som med mange forskjellige selskaper, er suksess avhengig av modellering det mest hensiktsmessige eksempel på bemanning og planlegging.
Etnocentrisk bemanning
Ifølge den faglige ressurswebsiden Brain Mass, innebærer en etnocentrisk bemanningspolitikk å fylle alle ledende stillinger på det nye avdelingskontoret med ansatte fra morselskapet. Hvis du for eksempel åpner et datterselskap i et annet land, vil bare nåværende amerikanske ansatte i morselskapet kvalifisere seg til å være ansvarlig. Som Dr. Charles W. L. Hill, som har en Ph.D. i industriell organisasjon økonomi, notater: En etnocentrisk bemanningspolitikk kan bidra til å forene selskapets bedriftskultur på tvers av alle grener.
Polycentrisk bemanning
Med polycentrisk bemanning dominerer morselskapets ansatte ikke alle lederstillinger. Mens de fortsatt har de høyeste titlene på hovedkvarteret, kan ansatte som bor i vertsstedet administrere datterselskapene. I tillegg til å være mer kulturelt harmonisk eller likestill, sier Dr. Hill, er denne politikken også vanligvis billigere enn et etnocentrisk.
Geocentrisk bemanning
Den geocentriske bemanningspolitikken krever at du fyller åpne stillinger med de best kvalifiserte personer, uavhengig av deres nåværende stillinger eller hvor de bor. Ifølge Dr. Hill har denne politikken flere fordeler, en av dem som gjør det mulig for et multinasjonalt selskap å bygge en "hær" eller et nettverk av internasjonale ledere som kan operere komfortabelt innenfor en rekke kulturelle omgivelser.
Shift-basert planlegging
Oakland University School of Business Administration notater Det er to hoved arbeidsstyrke planlegging politikk: shift-basert og dynamisk. Innenfor skiftbasert planlegging er det imidlertid flere variasjoner. For eksempel, bedrifter og kontorer som bruker skiftbasert planlegging har vanligvis ansatte jobber med samme skift hver arbeidsdag, for eksempel kl 9 til 5 p.m. I motsetning kan en 24-timers restaurantoperasjon dele arbeidsstyrkeplanen i tre separate skift, for eksempel en morgenskift fra kl. 04.00 til kl. 12.00, dagskifte fra kl. 12.00 til kl. til kl. 16.00. I motsetning til bedriftens kontorarbeidere, kan ansatte i en forretningsmessig næringsvirksomhet eller helsevesenet jobbe forskjellige skift hver dag.
Dynamisk planlegging
For visse typer bedrifter og organisasjoner er en dynamisk planleggingspolicy den eneste som gir mening. Disse retningslinjene fastsetter ikke faste tider når ansatte skal jobbe. I stedet forventes ansatte å jobbe når de trengs. For eksempel, som Oakland University notater, ansatte som reparerer hjem ventilasjon og air condition (HVAC) systemer går på jobb når et system trenger reparasjon og vil ikke ha planlagt arbeid ellers.
