Enkelt sagt, en veiledningsstil er hvordan du nærmer deg ledende andre. Din tilsynsstil omfatter hvordan du kommuniserer, motiverer, styrer og styrer ansatte. Som alle som noen gang har hatt en leder vet, finnes det flere forskjellige typer tilsynsstiler. Forskning viser at ledelsesstil er dypt knyttet til arbeidsplassutfall. Forstå hvordan hver veiledningsstil fungerer, kan hjelpe deg å bli en bedre leder og oppnå bedre resultater med teamet ditt.
Hva er tilsynsstiler?
En tilsynsstil er din tilnærming til å styre, administrere, motivere og kommunisere med ansatte. Det er mange lederskapsstiler, hver med sine sterke og svake sider. Mens visse tilsynsstiler vanligvis betraktes som overlegne metoder, er realiteten at ingen lederskapsstil er one-size-fits-all. En god leder vet når og hvordan man bruker de ulike tilsynsstilene for å maksimere resultatene fra teamet sitt.
Din tilsynsstil sier mye om hvordan du leder mennesker, blant annet hvordan du kommuniserer, hvordan du kontrollerer deg og hvor mye innsats du tillater i beslutningsprosessen. Videre sier din tilsynsstil mye om resultatene dine. Det har vært ganske mye forskning dedikert til å studere ledelsesmetoder og hvor effektive de er. En stil kan oppnå høy produktivitet og lav moral, mens en annen bringer inn høykvalitetsresultater i et lavere tempo. For de best mulige resultatene er det viktig å forstå de unike egenskapene til hver tilsynsstil, sammen med fordeler og ulemper ved hver.
Typer av tilsynsstiler
Avhengig av hvor du ser, kan du finne mange veiledningsstiler som er definert. Imidlertid er de mest forstått stilene følgende:
- coaching: En coach leder fokuserer på en-mot-en-utvikling med en ansatt. Dette forholdet ser ofte ut som en mentor og mentee. Treneren hjelper til med å utvikle et individ for å få mest mulig ut av deres ytelse, og priming dem for større ting. Først må treneren lære arbeiderens styrker og svakheter. Så er det på tide å finpusse sine ferdigheter og ta dem til neste nivå. Coaching er en utmerket tilsynsstil å bruke når en ansatt eller et lagmedlem sliter eller blir løsrevet fra sitt arbeid. Det kan også fungere for svært motiverte personer som ønsker å få kampanjer. I alle fall er coaching en motiverende lederstyre. Det kan imidlertid være vanskelig å implementere for et helt lag, spesielt hvis det er et stort lag. * affiliative: En tilknyttet leder oppfordrer samarbeid og bringer arbeidstakere sammen. Affiliative lederskap brukes ofte til å øke moralen eller bringe et sammenhengende lag sammen. Denne ledelsestypen er positiv, oppmuntrende og sosial. Når det er sagt, fungerer den tilknyttede tilsynsstilen ikke i alle sammenhenger. Det er flott å koble ansatte og øke engasjementet med hverandre. Denne stilen av lederskap er best brukt sammen med andre lederskapsstiler. * Pacesetting: En pacesetting-leder setter en høy bar og forventer at alle ansatte skal nå det. Denne lederen jobber kontinuerlig for å forbedre ytelse, effektivitet og resultater. Selv om tempoet kan motivere opp til et punkt, kan denne tilsynsstilen av og til la ansatte føle seg overveldet og frustrert. Ingen ønsker å føle at de stadig svikter. Hvis baren blir satt for høy og mål ikke er oppnådd (eller målene kun oppnås ved å overstige seg selv), vil ansatte til slutt miste motivasjon. Av denne grunn bør pacesetting brukes sparsomt, og i samspill med andre tilsynsstiler. * transformativ: En transformasjonsleder ønsker ingenting mer enn å gjøre en endring. Denne personen motiverer hvert lagmedlem med sin sterke kommunikasjonsevne, empati og visjon. Transformasjonsledere har et høyt nivå av sosial intelligens og en evne til å heve alle rundt dem. Hvis noen kan realisere potensialet i en organisasjon, er det en transformasjonsleder. Transformasjonsledelse er ofte sitert som den mest ønskede og vellykkede tilsynsstilen. * transaksjons~~POS=TRUNC: En transaksjonsleder foretrekker å etablere en klar kommandokjede, hvor hver person på laget har en definert rolle. Denne personen behandler arbeid som en transaksjon. Godt arbeid belønnes, mens dårlig arbeid er frynst på. På noen måter kan dette motivere til ansatte, da de drives av den potensielle belønningen til en godt utført jobb. Imidlertid gir transaksjonslederen ikke mye plass til kreativitet eller utelukkende tenkning. Denne lederen liker å holde ting pent og tradisjonelt. * Tjener: En tjenerleder er den ultimate lagspilleren. Som en tendens til å lede med eksempel motiverer denne personen alle de rundt dem. Noen ganger er en tjenerleder ikke i en offisiell posisjon for lederskap, men andre tynger seg selv mot deres eksempel. Disse lederne jobber hardt, viser integritet og legemliggjør sterke verdier. En tjenerleder konsulterer også alle lagmedlemmer om avgjørelser. Videre vil denne lederen trolig ta ansvar for lagfeil, samtidig som laget gir all æren for seier. Ansatte føler vanligvis respekt og lojalitet for ledere som bruker denne tilsynsstilen. * Autokratisk (autoritær): En autokratisk leder gjør alle beslutninger uten innspill av laget. Denne personen mener at de vet best, og stoler ikke på at andre skal ta ledelsen. Autokratiske ledere er kontrollerende og autoritative. De gir ikke mye plass til input. Selv om denne veiledningsstilen er vanlig, kan det føre til at ansatte mister interesse for arbeid, eller sjekker ut helt. * ** Laissez-faire (delegativ): En laissez-faire eller delegativ leder er det polære motsatt av en autokratisk leder. Denne personen lar sine ansatte gjøre det de ønsker med relativt lite tilsyn eller retning. Den delegative lederen utøver en hands-off tilnærming, slik at arbeidstakere kan håndtere oppgaver som de passer. I noen tilfeller gir denne tilsynsstilen mening. Et eksempel vil være i et kreativt felt når laget er svært erfaren, og lagmedlemmer fungerer best uavhengig. Men for et lag som krever retning og kommunikasjon, er en delegativ ledelsesstil mindre enn ideell. * Democratic / deltakende: En demokratisk eller deltakende leder inkluderer medarbeiderens innspill i alle beslutninger, men til slutt gjør det endelige samtale. Denne lederen oppfordrer også lagets kreativitet og engasjement i prosjekter. På grunn av deltakerprosessen kan lag under demokratiske ledere ha langsommere resultater og lavere produktivitet. Imidlertid setter ansatte i høyere kvalitetsarbeid under demokratisk ledelse og trives med høyt nivå på jobbtilfredshet. Denne lederstilen er kjent som en av de sterkeste tilsynsstilene. * Byråkratisk: Den byråkratiske lederen er en stickler for reglene, og foretrekker å følge prosedyrer til brevet. For visse høyt regulerte næringer som produksjonsarbeid, eller jobber der sikkerhet er en hovedansvar, er byråkratisk ledelse vellykket. I kreative eller problemløsende felt er denne veiledningsstilen sannsynligvis for streng og av-bok. * Karismatisk (visjonær): En karismatisk leder har en stor, ubestridelig tilstedeværelse. Personens sterke personlighet har en tendens til å inspirere lojalitet blant sine lagmedlemmer. En karismatisk leder er svært innflytelsesrik. På den annen side er denne typen leder ofte større enn laget eller organisasjonen selv. En karismatisk lederes personlighet er i sentrum av sitt arbeid, og et prosjekt kan mislykkes uten lederens engasjement. Videre er denne lederen ofte så fokusert på deres syn at de mister andre prioriteringer. * Situasjonell **: En situasjonsleder benytter elementer fra alle typer lederskap når det er nødvendig. Denne ledelsestypen er adaptiv og fleksibel. En situasjonsleder velger tilsynsstilen en bestemt situasjon krever. På grunn av dette vurderer mange eksperter situasjonsledelse som en av de sterkeste lederformene.
Mest effektive tilsynsstiler
Mange ledende eksperter mener at den beste tilsynsmetoden er å bruke en kombinasjon av stiler. Med det sagt er det noen tilsynsstiler som anses som den mest effektive av gjengen. Den første er transformasjonsledelse. For å være en solid transformasjonsleder må du ha flere ferdigheter og egenskaper. Du må ha integritet, følelsesmessig intelligens, selvbevissthet og autentisitet. Videre må du ha en sterk visjon, og kunne formidle den visjonen effektivt til andre. Transformasjonsledere har en tendens til å forvandle alle rundt seg på positive måter og er kjent for å få det beste ut av sitt lag. Noen transformasjonsledere kan være litt for visjonære, mangler detaljert strategisk tenkning. Med en tilnærming som ser på det store bildet, så vel som detaljene, kan en transformasjonsleder være en spilleskifter for en bedrift.
En annen effektiv tilsynsstil er den demokratiske tilnærmingen. Denne typen ledelse innebærer deltakelse av alle ansatte. Ved å inkludere hvert lagmedlems unike kompetanse og perspektiv, oppnår en demokratisk leder ofte høyverdige resultater. Denne tilnærmingen kan imidlertid ta mer tid enn andre metoder. En demokratisk tilsynsmetode kan ikke presse den mest produktive ut av et lag, men det vil oppmuntre dem til å levere sitt beste arbeid.
Endelig er en situasjonell tilsynsstil ekstremt effektiv. Denne ledelsesstilen kan være best mulig scenario, da den inkorporerer alle tilsynsstiler, bare når de trengs. En situasjonsveiledning er fleksibel med sin tilnærming. For eksempel kan en coachingmetode fungere godt med en ansatt på teamet, mens en annen uavhengig arbeidstaker vil trives med laissez-faire lederskap. Situasjonell ledelse gjør at du kan tilpasse seg hva som trengs for øyeblikket, for å oppnå de beste resultatene uten ulempene. Selvfølgelig er mye ferdighet og trening til slutt nødvendig for å vedta denne metoden for lederskap.
Slik endrer du tilsynsformene
Hvis du ønsker å endre din tilsynsstil, er det noen handlinger å vurdere. Det første skrittet for å endre eller forbedre din lederstil er å forstå hvilken type leder du er nå. Ta vare på dine sterke og svake sider. Hvordan håndterer du dine ansatte? Hva er kommunikasjonsstilen din? Vær oppmerksom på hvordan du håndterer ulike situasjoner og gjør et notat når du merker at du bruker en av de definerte lederstilene.
Opplær deg selv på ytterligere tilsynsstiler. Det er mange ledelsesprogrammer, klasser og ressurser tilgjengelig for de som ønsker å forbedre sine ferdigheter. Dra nytte av og lær alt du kan om hver ledelsesstrategi og hvordan du implementerer den. Denne læringsprosessen er et spesielt viktig skritt hvis du planlegger å ta en adaptiv stil.
Med de nye lederegenskapene du er klar til, begynn å tilpasse din nye tilnærming. I hver situasjon, tenk på hva du prøver å oppnå og hvordan du kan nå de resultatene du ønsker. Velg den tilsynsstilen som best hjelper deg med å nå dine mål. For eksempel, hvis en ansatt sliter med å møte tidsfrister, vil du sannsynligvis unngå en tilpasning tilnærming til den ansattes tillit er bygget opp. Denne ansatt vil kanskje også trenge coaching for å komme opp til fart. Eller si at laget ditt har en stor skuffelse, for eksempel et kansellert prosjekt som alle legger mye arbeid i. Dette er en god tid for den tilknyttede tilnærmingen. Du kan gjøre dette ved å bringe laget sammen for en pizza fest for å feire sitt harde arbeid. Kanskje du kan få dem til å si noe de lærte av opplevelsen. Dette kan fremme bonding og hjelpe reframe en negativ opplevelse til en positiv, og dermed øke lagmoral.
Husk å forbli fleksibel. Tilnærmingen din kan endres avhengig av omstendighetene. Du kan alltid fortsette å justere stilen din etter behov.
