Ansatte som opplever trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen fra veileder kan i noen tilfeller finne sin arbeidsrolle eller stilling endret. Materielle ansettelseshandlinger oppstår når en ansattes jobbrolle eller status endres - vanligvis verre - som følge av en tilsynsavgjørelse. Materielle ansettelseshandlinger kan være i strid med en ansattes rettigheter eller rettighetene til andre ansatte.
Materiell sysselsetting
En persons ansettelsesstatus består av jobbtittel, arbeidsansvar og lønn og fordeler som går med jobben. Tilsynsavgjørelser legger stor vekt på å tildele arbeidsroller til ansatte eller endre ansettelsesstatus. Materielle ansettelseshandlinger kan være oppsigelse, dårlig evalueringsevaluering som diskvalifiserer en ansatt for lønnsøkning, eller en suspensjon eller en demotion som er offisielt dokumentert og skjer gjennom standard interne prosesser i en organisasjon. Oftere enn ikke, skjer det når en ansatt blir målet om en veileders påvisning eller straff.
effekter
Materielle ansettelseshandlinger består av direkte og synlige effekter på en persons jobbroll eller status. Tilsynelatende trusler mot brann en ansatt er forståelig nok demoraliserende. Men uten trussel utgjør ikke noen trusler en konkret arbeidsprosess. Når det er sagt, definerer US Court for the Ninth Circuit en konkret arbeidsaktivitet som når en veileder "misbør sin tilsynsmyndighet", for å skape en arbeidsforhold som kan gi troverdighet til veilederens trusler. I de fleste tilfeller gir virkningen av en handling økonomisk skade for den ansatte. Økonomisk skade innebærer et kutt i lønn eller fordeler eller en handling som hindrer en persons evne til å motta en økning i lønn eller ytelser i fremtiden. For eksempel kan en uønsket omplassering laget av en veileder påvirke en ansattes sjanse for kampanje fra hennes nåværende rolle hvis hun overføres til en ny avdeling. (Se Referanse 2, første setning i fjerde ledd under "Kommentar.").
Forhold
Visse forhold må eksistere for at en endring i arbeidsrollen skal falle innenfor definisjonen av en konkret sysselsettingshandling. I virkeligheten kan eventuelle endringer som påvirker prestisje til en jobbrolle kvalifisere. Med andre ord endrer en slik handling de faktiske pliktene og ansvaret til en jobb til det punktet hvor en merkbar reduksjon i status eller myndighet eksisterer. Disse endringene utgjør en konkret arbeidsprosess, selv når en ansatt forblir på samme lønns- og ytelsesnivå. En endring i jobbtittel kan også falle innenfor definisjonen, forutsatt at den nye tittelen indikerer et klart tap av prestisje eller status.
Støttende bevis
En konkret sysselsettingshandling kan tjene som støttende bevis i tilfeller der en ansatt skriver en trakassering eller diskriminering mot en veileder. En veileders handlinger eller atferd før en endring i jobbrollen kan innebære seksuell trakassering eller diskriminering basert på kjønn, rase eller et hvilket som helst attributt som danner grunnlag for diskriminering. Et selskaps klageprosess gjør at veiledere kan forsvare sin beslutning om å endre en ansattes jobbrolle. Selv i tilfeller der veileder kan rettferdiggjøre sin beslutning eller til og med straffespørsmål, må klagemyndighetene fortsatt avgjøre om det foreligger en diskriminerende motiv fra veilederens side.
