Hvordan å beregne ansattes evalueringspoeng

Enkelte selskaper kan etablere ytelsesstandarder (arbeidskvalitet, arbeidsmengde, resultatets resultater, ytelsesevne) før arbeidet utføres, så både arbeidsgiver og arbeidstaker er klare på arbeidsforventninger. Ansatte kan motta en ytelsesevaluering på bestemte tidspunkter for å avgjøre hvor godt de gjør jobbene sine i forhold til settet av standarder som kreves for hver jobb. Bedrifter kan velge ulike vilkår (antall skalaer fra laveste til høyeste) for å definere standarder for ytelse. Uansett vilkår brukes, kjører den nødvendige typen beregning.

Elementer du trenger

Kopier av stillingsbeskrivelse og tilhørende jobbstandarder
Kopi av selskapspolitikken vedrørende ansattes evalueringer
Dokumentasjon av ansattes ytelse i evalueringsperioden

Gjennomgå jobbtittel, beskrivelse og nødvendige jobbstandarder. Hver jobbstandard skal ha en korrelasjonsrating. For eksempel, hvis jobbtittelen er kasserer, kan en standard være å balansere kontantskuffen på slutten av hver dag. Evalueringsverdiene kan være enestående = 1, veldig bra = 2, tilfredsstillende = 3, marginalt = 4 og utilfredsstillende = 5. Andre numeriske muligheter er 1-3 = fattige, 4-6 = tilfredsstillende, 7-9 = gode og 10 = utmerket.

Forbered evalueringen i henhold til selskapets retningslinjer for hvordan du vurderer ansatte. Noen selskaper kan bruke en Management by Objectives-beregning, referert til som MBO. Denne typen evaluering angir ytelsesmålene som arbeidstakeren ønsker å oppnå innen evalueringstidsrammen. For eksempel kan en salgsrepresentant ha et mål om å sende inn en nødvendig salgsrapport innen den første dagen i hver måned. Evalueringspoengene for MBO er vurdert som oppnådd eller ikke oppnådd for hvert mål. Med denne typen evaluering er bare et visst antall (satt av leder og ansatt) av uoppnådde mål akseptabelt.

Vokt dere for eventuelle evalueringsskalaproblemer før du leverer evalueringen til den ansatte. For eksempel, hvis egenskaper (kan beskrive personens karakter) brukes, kan det være noen urettferdige evalueringspoeng. For eksempel, hvis en av egenskapene er kvalitet, kan ulike veiledere definere godt, rettferdig og utilfredsstillende annerledes. En måte å sikre en rettferdig beregning av score på for alle ansatte er å inkludere beskrivende setninger som definerer hvert trekk. Kvalitet kan defineres spesifikt som nøyaktighet og akseptabilitet av arbeidet som utføres, og gir derfor lite til urettferdig tolkning.