Industrielle relasjoner er forretningsmessige tale for forholdet mellom ledelse og arbeidskraft. Målet med industrielle relasjoner er å bygge samarbeid mellom arbeidere og sjefer, kontrollere lønnskostnader og gjøre bedriften så produktiv som mulig. Næringsforbindelsesdefinisjonen dekker harmonisk arbeidstaker / selskapsforhold og konfronterende, motsatte seg.
Ledelse og arbeidsperspektiv
Konseptene og verdiene i arbeidsforholdene ser annerledes ut, avhengig av om du ser på dem gjennom ledelsens øyne eller arbeidskraft. Fra ledelsens perspektiv inkluderer verdiene:
- Produksjonens kontinuitet. Arbeidet fortsetter å gå selv mens ledelse og arbeidskraft forhandler kontrakter.
- Minimerer alvorlige tvister. Streik, utbrudd og andre protester mot arbeidstaker stopper produksjonen som gjør vondt fortjeneste.
- Redusere avfall.
På arbeidstakerens side er nøkkelbegrepene og verdiene forskjellige og inkluderer:
- Lønn de kan leve på.
- Forbedrede arbeidsforhold som sikrer trygghet for arbeidstakere.
- Trening for å utvikle sine ferdigheter.
- Et show av gjensidig respekt.
Mål for kollektive forhandlinger
Ansatte kan håndtere ledelsen individuelt dersom de er misfornøyd med lønns- eller arbeidsforhold. De kan også jobbe gjennom en fagforening. Målet med kollektive forhandlinger er å påvirke arbeidsforholdene slik at ansatte får det de trenger. Ledelsen kan ignorere en arbeidstaker, men det er vanskeligere å ignorere 100 stående forenet.
Typer av industrielle relasjoner
Som ansatte og arbeidsgivere har forskjellige agendaer og prioriteringer, ser de ikke alltid øye til øye. Industrielle relasjoner faller inn i fire kategorier:
- motstandere: Ledelsen kaller skuddene. Ansatte enten passer inn eller de kan gå et annet sted. Den eneste maktarbeideren har, er å nekte å samarbeide.
- Tradisjonell. Det daglige arbeidsforholdet er bra, men selskapet og arbeidsstyrken snakker kun med hverandre gjennom representanter, for eksempel ledere og fagforeninger.
- Samarbeid. Ledelsen inviterer arbeidstakere til å delta i utarbeidelse av politikk. Imidlertid er ledelsen fortsatt ansvarlig for å implementere dem.
- Strømdeling. Ansatte hjelper ikke bare med å forme politikk, men de er også involvert i å implementere det.
Selv innenfor disse kategoriene har enkelte selskaper et bredt spekter av tilnærminger. Noen kan være villige til å jobbe med en fagforening som representerer de ansatte, mens andre virksomheter kan være motvillig imot.
Uansett tilnærming et selskap tar, krever gode industrielle relasjoner en effektiv tilnærming til konflikthåndtering. Hvis selskapets representanter og de ansatte kan sette seg ned, diskutere problemer og forhandle løsninger, har de et godt skudd på å løse problemer. Hvis en side mistroiler den andre eller nekter å lytte, er problemer uunngåelige.
Dette betyr ikke nødvendigvis at ansatte vil slutte eller foreningen vil streike. Problemene kan være mindre, men fortsatt skadelige. For eksempel, hvis selskapet er downsizing, men ledelsen ikke vil snakke om det, vil rykter og sladder fly rundt arbeidsplassen om hva som virkelig skjer.
De store problemene
Mens noen problemer med industrielle relasjoner kan være unike for et bestemt selskap eller en tid, kaster noen av dem konsekvent på mange bedrifter:
- Lønn og time tvister. I det 21. århundre er det vanlig å høre ansatte klage om lønnstyveri - blir tvunget til å sette seg i arbeid uten å bli betalt for det. Ledere har problemer med ansatte som hevder flere timer enn de legger inn, eller sporer ikke tiden sin nøyaktig.
- Sikkerhet på arbeidsplassen. En trygg arbeidsplass hvor ansatte kan jobbe uten risiko for skade eller eksponering for giftige kjemikalier fungerer bedre for alle. Noen arbeidsgivere prøver å kutte hjørner på sikkerheten, noe som kan føre til skader, søksmål og konflikt på jobb.
- Årlig ferie. Ansattes behov for fridag kan skape en rekke problemer. Noen selskaper unngår statlige og føderale krav til familieferie eller betalt ferie. Ansatte og ledelse kan være uenige om hvordan loven gjelder. Ansatte kan trenge tid for en nødsituasjon, selv om de ikke er offisielt berettiget til noen.
- Tilstedeværelse og tidspausering. Noen ansatte er kronisk sent, har noen andre slag tid klokken til å dekke opp eller få veldig kreative å fylle ut tidsskrifter. Alt dette reduserer produktiviteten.
Noen ganger kan løsningen være så enkel som programvare som lar ansatte logge inn og ut på sine telefoner. Andre ganger kan oppløsningen ta alvorlig forhandling.
