Når du trenger å ansette en ny ansatt, er det viktig å finne ut så mye informasjon som mulig om kandidatene du vurderer for jobben. En av de vanligste måtene arbeidsgivere får informasjon om potensielle medarbeidere, er gjennom forhåndsinnsetting screening, som kan innebære flere typer bakgrunnskontroller.
Kriminalbakgrunnskontroll
Mange arbeidsgivere som arbeider med forhåndsinnsetting screening utfører kriminell bakgrunnskontroll av potensielle ansatte. Kriminalbakgrunnskontroller gir informasjon om enkeltpersonens strafferegistre, konkurser, skattelettelser og rettssaker. Noen stater vil bare tillate bedrifter som trenger mer sikkerhet, for eksempel banker, for å se på kandidatkriminell historie, så du må konsultere statens lover før du implementerer dette skjermverktøyet.
Kredittkontroller
Arbeidsgivere utfører kredittkontroller av potensielle medarbeidere for å få informasjon om deres gjeld og pålitelighet ved utbetaling. Imidlertid krever Fair Credit Reporting Act arbeidsgivere å få skriftlig samtykke fra en potensiell ansatt før han kontrollerer kreditt. Hvis du utfører en forhåndskontroll og kontrollerer at du ikke ansetter personen basert på informasjonen i rapporten, må du gi ham en kopi av rapporten og informere ham om hans rett til å bestride informasjonen.
Lie Detector Tests
I henhold til Polygraph Protection Act, kan de fleste private arbeidsgivere ikke utføre løgnedetektortester på potensielle ansatte. Imidlertid kan arbeidsgivere i visse næringer, for eksempel vakttjenester, panservognstjenester og næringer som håndterer reseptbelagte medisiner, lovlig kreve potensielle ansatte å fullføre løgnedetektortester. Fordi disse testene ikke alltid er pålitelige, bruker få arbeidsgivere dem i forhåndsarbeid screening.
Andre begrensninger
Loven tillater ikke arbeidsgivere å få tilgang til potensielle medarbeideropplysninger eller opplæringsoppgaver. I noen tilfeller kan en arbeidsgiver ha tilgang til en potensiell medarbeideres militære poster, men arbeidsgiver må ha skriftlig samtykke. Arbeidsgivere kan få informasjon om potensielle medarbeideres konkurser og arbeidstakeres erstatningshistorie fordi de er offentlige rekord. Arbeidsgivere kan imidlertid ikke diskriminere på grunn av konkurs, og de kan bare bruke informasjon om arbeidstakers erstatningsrapport hvis de kan vise at en potensiell arbeidstakeres skade ville forstyrre jobben.
