Det er flere typer konflikter; konflikter kan oppstå mellom motstående personer i et argument eller i et enkelt individ som sliter med en personlig konflikt. Konflikter i konsernet refererer til en bestemt type konflikt som oppstår mellom medlemmer av en gruppe som deler felles mål, interesser eller andre identifiserende egenskaper. Konflikter mellom grupper kan være små, for eksempel innenfor en arbeidsplass eller i stor skala, som for eksempel mellom medlemmer av en bestemt befolkningsgruppe. Selv om konflikt generelt betraktes som et problem, kan konsernkonflikt også tjene som et verdifullt verktøy i noen sammenhenger.
Identifikasjon
Konflikter mellom grupper er særegne fordi det forekommer mellom medlemmer av en gruppe eller et lag som er teoretisk forent over en felles egenskap eller objektiv; Derimot oppstår intergroup konflikt mellom to konkurrerende eller forskjellige grupper. Konflikter mellom grupper er mest vanlige på arbeidsplasser som deler ansatte i bestemte lag eller avdelinger. Et eksempel på konsernkonflikt ville være medlemmer av en markedsføringsgruppe som debatterte om den beste måten å lansere et nytt produkt på. Hvis gruppen opplevde intergroup konflikt, kan markedsføringsteamet argumentere for teknologiutviklingslaget om lanseringen. Konflikter mellom grupper er merket av verbale uenigheter mellom gruppemedlemmer som i siste instans kan resultere i brudd på gruppen i forskjellige og motsatte deler. Grupper som opplever samkvemskonflikt kan ofte søke innspill av overordnede eller vise forsinket fremgang når det gjelder å oppnå et mål.
typer
De to hovedformene for konsernkonflikt er forholdskonflikt og oppgavekonflikt. I en internkonfliktskonflikt sliter medlemmer av gruppen med mellommenneskelige forhold uansett gruppens oppgave eller gjenstand. For eksempel kan to medlemmer av et markedsføringsteam oppleve konflikt fordi ett medlem bruker en diplomatisk tilnærming til kommunikasjon, mens en annen foretrekker enkel og aggressiv kommunikasjon. Hvis en gruppe opplever en oppgavekonflikt, er medlemmer av gruppen uenige om de beste praksiser for å oppnå et mål eller en kamp for å bli enige om et passende mål. For eksempel kan et markedsføringsteam slite fordi enkelte medlemmer støtter tradisjonell direkte markedsføring mens andre medlemmer vil eksperimentere med en viral markedsføringskampanje.
konsekvenser
I en eller annen type konsernkonflikt er medlemmene i fare for å skade personlige forhold og unnlater å nå mål eller mål. Konflikter mellom grupper kan avlede gruppemedlemmene fra å produsere verdifulle resultater som beskrevet av en overordnet, noe som kan sette gruppemedlemmene i fare. En studie av Francisco Medina fra Sevilla-universitetet i Spania og hans kollegaer fant at høyt nivå av konflikt mellom konsernsammenslutninger økte gruppemedlemmenees ønske om å forlate sin jobb eller bedrift, mens høyt nivå av oppgavekonflikt økte sannsynligheten for at en gruppe ville oppleve forhold konflikter også. Resultatene ble publisert i "Journal of Management Psychology" i 2005. Relasjonskonflikter bidrar også til negative affektive reaksjoner som kan forårsake følelsesmessig nød i gruppemedlemmer.
fordeler
Selv om konsekvensene av konsernkonflikt kan fremme jobbenes utilfredshet og redusere personlige relasjoner, kan en viss grad av intern konflikt vise seg å være funksjonell. I en funksjonell konsernkonflikt er resultatet av konflikten økt kommunikasjon som kan oversette til økt produktivitet. Funksjonell intragruppekonflikt fremmer nøye diskusjon av en rekke ideer som kan gi større eller mer effektiv produksjon. Funksjonell konflikt er typisk oppgavekonflikt og krever forsiktig gruppestyring og kommunikasjon for å hindre utviklingen av forholdskonflikt.
Forebygging / løsning
Forebygging av konsernkonflikt avhenger av hvorvidt lagmedlemmer er rustet til å identifisere, administrere og navigere i konfliktsituasjoner. Alle gruppemedlemmer bør få opplæring i konflikthåndtering som fremmer bruken av aktiv lytting, fjern kommunikasjon og effektive tilbakemeldingsløkker som fremmer vekst i stedet for å straffe feil. Enkelte konfidensinterne konflikter krever ledelse fra en ekstern tredjepart som gir veiledning og input under gruppekonflikter. I tilfelle at konsernkonflikt ikke kan løses i gruppen, kan en overordnet velge å oppløse gruppen for å unngå ytterligere tap for både produktivitet og lagmoral.
