Funksjonell konflikt kan være bra for en organisasjon. Det fremmer en sunn utveksling av ideer, rydder luften og fremmer kreativ tanke og ivrig beslutningstaking. Ledere bør bygge konflikt i beslutningsprosesser, sier Michael Roberto, professor i ledelse ved Bryant University i Rhode Island og tidligere Harvard Business School professor. Noen selskaper er stolte av å ha en kollegial kultur, og ideen om konflikt er anathema for dem. Men gode ting skjer når motsatte synspunkter går fra topp til topp. Progressive ledere vet hvordan å generere funksjonell konflikt i et lag når det er nødvendig.
Leder etter eksempel. En leder som ønsker å generere motsatte meninger, oppmuntrer og belønner oppførselen. Hun er proaktiv i å snakke med - og lytter til - andre som kanskje ikke er enige med henne. Når hun møter et annet synspunkt, vurderer hun omtanke og fordeler av argumentet. Hun oppfordrer også dialog rundt det divergerende synspunktet.
Tilordne en djevelens talsmann under beslutningsprosesser. Identifiser en person på laget som vil presse gruppen i en annen retning. Utfordre ham til å fortsette å stille spørsmålstegn ved tanken. Hvorfor skulle vi gjøre det? Hvem vil motsette seg? Hva kan vi få? Hva om det ikke fungerer? Tillat andre å hjelpe djevelen i rollen. Godkjenn når din djevelens advokat har gjort en god jobb med å få lagmedlemmer til å virkelig tenke gjennom implikasjonene av sine beslutninger. Dette bør være en roterende rolle, slik at alle har muligheten.
Rolle-spill konkurrentens reaksjon. Del teamet i tre grupper. Be Gruppe A til rollespill konkurrenten. Gruppe B representerer firmaet ditt. Og Gruppe C er en samling av eksterne konsulenter. Nå starter diskusjonen ved å stille et kritisk spørsmål, for eksempel: "Hvordan endrer denne beslutningen konkurranselandskapet?" Grupp A-medlemmer diskuterer dette spørsmålet hverandre som om de er en nøkkelkonkurrent og har fått denne kunnskapen gjennom spionasje. Gruppe B diskuterer beslutningen og hvilken innvirkning den vil ha. Gruppe C sirkulerer blant de andre gruppene for å samle poeng fra hver. La diskusjonen løpe i minst 10 minutter. Har Gruppe C rapporter om sine observasjoner og snakk gjennom sine funn mens de to andre gruppene lytter. Nå åpner diskusjonen til hele laget og registrerer noen anbefalinger eller oppfølgingselementer.
Gjenta rollespillet, denne gangen tilordne Gruppe A til å spille kunden, Gruppe B å være investorer og Gruppe C som konsulenter. Grupper A og B, interessentene, diskuterer hvordan beslutningen påvirker dem. Du kan øke effektiviteten av denne øvelsen ved å rotere roller. Gjenta om nødvendig interessent- eller konkurrentøvelsen når du går inn i implementeringen av en ny beslutning. Selv om du ikke ønsker å oppmuntre ubesluttsomhet, vil du fremme fortsatt vekst og utveksling av nye data og informasjon.
Involver naysayers. Når du oppretter oppgaver og spesialkomiteer, inkluderer du personer som sannsynligvis vil være negative. Poenget er ikke å belønne motstand, men å trene ny oppførsel. Naysayers vil ikke stille i overensstemmelse med status quo. Bruk naysayers å avdekke potensielle problemer med en plan og, viktigere, å generere løsninger. På den måten vil du også skape støtte og mer levedyktige beslutninger på lang sikt.
Tips
-
Bekreft at flere enn én person kan ha rett. Dette skaper en holdning som bidrar til god konflikt. Lær å bruke språk som oppmuntrer til åpen kommunikasjon mens du arbeider gjennom konflikt. Din første kommentar til dissenteren kan for eksempel være "Fortell meg mer."
Advarsel
Dissenting argumenter bør være jordet i fakta. Formålet med funksjonell konflikt er ikke å forsinke beslutningstagning på ubestemt tid. Gode ledere må kanskje gripe inn i en gruppe som er fanget i en syklus med endeløse møter og dysfunksjonell konflikt.
