Implementering av organisasjonsendring er en vanskelig oppgave, men det er ofte nødvendig. Ulike årsaker kan resultere i behovet for organisatoriske endringer som fester, fusjoner eller innføring av nye finansielle systemer eller programvare. Uansett hvilken underliggende årsak, må endringen implementeres effektivt for å lykkes. Dårlig kommunikasjon er ofte årsaken til mange organisatoriske problemer. Følgelig kan endring implementeres effektivt ved å bruke kommunikasjon som hovedverktøy.
Fortell ansatte årsaken til endringen. Ansatte er ofte uvitende om detaljene om organisasjonens problemer. For å øke deres aksept av endringen, fortell dem hvorfor endringen og de tilsvarende resultatene er nødvendig. Videre unngå å bruke klichéer som for eksempel at organisasjonen skal være den mest trendmessige innstillingen noensinne. Selv om klichéet er fengende, kan det ikke gi de ansatte rasjonell innsikt om hva forandringen handler om. Ansatte trenger en logisk forklaring på endringen før de kan teste det.
Forklar forandringen med visualer. Å fortelle de ansatte om forandringen gir ikke alltid dem et levende mentalt bilde av forandringen. Visuelle hjelpemidler som diagrammer og bilder kan markere organisasjonsstrukturen du implementerer. Vurder å bruke eksempler på andre selskaper som kanskje har brukt en lignende struktur til den du implementerer. Ta bilder eller bruk publiserte klipp hvis det er mulig, for å vise hvordan disse organisasjonene fungerer. Avstå fra å gjøre bildene vanskelig å forstå. Tillat ansatte god tid til å bli vant til det nye konseptet.
Lag en plan som viser ansatte hvordan de skal gå fra ett punkt til det neste. Ledelsen kan ikke kreve en plan for å komme frem til destinasjonen; ansatte må imidlertid være informert om hvordan de skal gjøre det der. De trenger ikke å ha detaljer som spesifikt når en fusjon vil skje. De trenger bare å kjenne sin rolle i overgangen.
Lytt til medarbeiderens tilbakemelding. Det er vanskelig å kommunisere og implementere endring effektivt dersom ledelsen ikke er følsom overfor medarbeiderens kommentarer eller bekymringer. Hvis endringen forårsaker frustrasjon blant medarbeiderne, må de tillate dem å avgi sine klager i en rimelig grad. De kunne ha forsvarlige grunner, noe som kan føre til at de foreslår nye ideer eller løsninger som ledelsen ikke hadde tenkt på. Lytte til medarbeiderens tilbakemelding hjelper også ledelsen å vite hvordan de ansatte føler seg.
Tips
-
Ledelsen bør alltid nærme seg implementeringen med diplomati og en positiv holdning, selv om endringen ikke er omsettelig. Det er kritisk at ansatte ikke føler at de blir tvunget inn i den.
