Menneskelige ressurser er en viktig - nei, kritisk - funksjon av organisasjonen din. Enhver levedyktig bedrift trenger menneskelige ressurser, eller folk, til å videreføre organisasjonsmisjonen, verdiene og prinsippene. Og å gjøre arbeidet. Strategisk human resource management muliggjør tilpasning mellom HR-avdelingen eller HR-funksjonen og bedriftens forretningsmål.
Hva er menneskelig ressursstrategi?
Menneskelige ressurser strategi er forskjellig fra tradisjonell HR i et par viktige aspekter. HR-strategi er langsiktig og fokuserer på arbeidskraftplanlegging og arbeidsstyrkeutvikling fra et fremtidsrettet perspektiv. Tradisjonell HR, eller personell som det en gang ble kalt, er mer fokusert på HRs transaksjonelle karakter, for eksempel gjennomgang av søknader, opprettholde en folketelling på heltidsekvivalenter og påmelding av ansatte for forsikringspenger. Strategisk human resource management, derimot, fokuserer på justering av medarbeiderkvalifikasjoner med organisasjonens arbeidsstyrkebehov. Denne typen HR-ledelse gir opplæring og utvikling av medarbeiderne for å forberede arbeidskraften for bedriftsvekst, samt medarbeiderens faglige vekst. En effektiv måte å nærme seg strategisk HR-ledelse er at HR-ledelse skal delta i eller lede høyt nivå eller ledende diskusjoner om selskapets strategiske retning og hvordan man sikrer at arbeidsstyrken oppfyller selskapets behov. Menneskelige ressursstrategier er avgjørende både i privat sektor og i offentlig sektor. Spesifikke arbeidsgiverbehov kan variere mellom sektorene; Men behovet for en strategisk visjon der menneskelige ressurser er opptatt, er universelle.
Noen av aktivitetene som faller under hensynet til menneskelige ressursstrategier, er å få plass i ledelsen, slik at menneskelige ressurser ikke fungerer som en silo. Deltakelse i drøftelser og vedtak på øverste nivå sikrer at organisasjonens menneskelige ressurserfunksjon er en integrert del av organisasjonen. Å få tilbakemelding fra avdelingsveiledere og ledere er en annen funksjon av menneskelige ressursstrategier. Hvis strategien din har innvirkning på organisasjonen, bør den inneholde avdelingsspesifikke innspill.
Typer av menneskelige ressursstrategier
Personaleavdelingen har generelt flere funksjonsområder. De inkluderer rekruttering og talentoppkjøp; ansattes relasjoner og arbeidsforhold; kompensasjon og fordeler; sikkerhet på arbeidsplassen; og ansattes opplæring og utvikling. Selv om disse funksjonsområdene kan fungere separat, er de gjensidig avhengige, noe som betyr at du ikke kan få rekruttering og talentoppkjøp uten kompensasjonsfordeler. Du må også ha ansatt trening og utvikling hvis du tenker strategisk om menneskelige ressurser. Ansattes relasjoner er nødvendig for å opprettholde positive arbeidsforhold mellom arbeidsstyrken, men arbeidsforhold kan bare være nødvendig dersom arbeidsstyrken din er faglig eller truet av å bli unionisert. Arbeidsgivere må sørge for et trygt arbeidsmiljø for de ansatte, så arbeidssikkerhet er et annet nødvendig funksjonsområde.
Selv om det ikke er den ideelle situasjonen, er det mulig å engasjere seg i en menneskelig ressursstrategi i ett funksjonelt område og la strategien ta bakbrenneren i et annet funksjonelt område. Samlet sett må menneskelige ressursstrategier imidlertid påta seg en helhetlig tilnærming. HR-avdelingsleder eller direktør bør være en del av ledergruppen dersom selskapets menneskelige ressursstrategi faktisk er en strategisk. Typer av menneskelige ressurser strategier kan variere basert på funksjonelle området.
Eksempler på menneskelige ressursstrategier
Vedta en strategisk tilnærming til rekruttering og valg - talentoppkjøp - kan bestå av å analysere dagens arbeidsmarkeds tilgjengelighet for kvalifiserte søkere og sammenligne den med organisasjonens nåværende og fremtidige behov. Med et øye mot det langsiktige, kan rekrutteringsstrategien inkludere å kultivere relasjoner med høgskoler og universiteter for å sikre at de er oppmerksomme på bedriftens arbeidsstyrke når studentene uteksamineres.
For eksempel, si at din bedrift tilbyr dyktig sykepleie. Bureau of Labor Statistics viser at det vil bli en vekst på 15 prosent i den registrerte sykepleierens yrkeskategori for perioden 2016 til 2026, og at sykefraværet vil være det verste siden 1960-tallet. Fra et strategisk synspunkt vil din organisasjon gjøre det bra å jobbe med høgskoler og universiteter for å identifisere prioriterte kandidater for stillinger i ditt firma. Også din internt trening og utviklingsarbeid kan forberede nåværende stab for lederstillinger, som sykepleiere som går inn i lederstillinger og sykepleiere som mentorer nye sykepleiere.
Et annet eksempel på menneskelige ressursstrategier kan innebære dine ansattes relasjoner eller arbeidsrelaterte funksjonsområder. Medarbeiderforhold er ansvarlig for å forbedre og opprettholde gode relasjoner med nåværende ansatte, og arbeidsforhold er ansvarlig for forvaltningen av arbeidsavtalen (kollektivavtale) for ansatte som er unionsmedlemmer. Strategiske menneskelige ressurser i sammenheng med ansattes relasjoner kan innebære å gi seminarer om arbeidsstyrkenes mangfold, opplæringsveiledere om samsvarstiltak (lik arbeidsforhold) og sikre at du har et effektivt bekreftende handlingsprogram.Dette ville være spesielt viktig hvis du er en regjeringsentreprenør med rapporteringskrav angående ansettelsesmetoder og oppsøkelsesmetoder som sikrer en mangfoldig arbeidsstyrke.
For arbeidsforhold er det nødvendig med en proaktiv strategi hvis organisasjonen opplever foreningens organisasjonsforsøk. Du kan utvikle et opplæringsprogram for dine veiledere for å lære å gjenkjenne tegnene på organisasjonsarbeid og forberede dem til å organisere kampanjer. Det vil også forberede dem på full overholdelse av arbeidslivsloven hvis de etter hvert blir veiledere i et faglig arbeidsmiljø.
Dine kompensasjons- og ytelsesprogrammer er kritiske for en menneskelig ressursstrategi. Du må gjøre mer enn å revidere kompensasjonsplanen en gang hvert år. Fremtidsrettet prinsipper om lønn og fordeler vurderer faktorer som tilgjengelighet for arbeidsmarkedet, konkurrenters lønnspraksis, verdien av tjenester og produkter og kvalifikasjonen til din arbeidsstyrke. Ideelt sett bør kompensasjons- og ytelsesplanen tilpasse seg arbeidstrening og utviklingsarbeid. Å gi dine ansatte trening og utviklingsmuligheter for å forbedre sine ferdighetssett bør komme med påkrevne belønninger. Det er her den strategiske visjonen om kompensasjon og fordeler medarbeider eller leder er spesielt nyttig.
Menneskelige ressursstrategier knyttet til opplæring og utvikling av medarbeiderne er en no-brainer. For å opprettholde en konkurransefortrinn, har organisasjonen ikke råd til å stoppe ved bare å tiltrekke de beste og mest klare søkere og identifisere kvalifiserte kandidater. Nøkkelen til å opprettholde konkurransefortrinnet i din bransje, er å forberede din nåværende arbeidsstyrke for endringer i industrien, forfremmelse og oppadgående mobilitet. Profesjonell utvikling er viktig selv for de som ikke blir hos selskapet. Implementere en opplærings- og utviklingsstrategi krever enorm tid, energi og penger. Din strategi vil trolig inkludere utforming av et overbevisende forslag som gir en vurdering av behov til din ledende ledergruppe og undersøker avkastningen på investeringen for en slik innsats. Videre bør oppfølgingsplanlegging være på den strategiske tidslinjen for å identifisere potensielle og talentfulle medarbeidere som du vil gifte deg gjennom slike aktiviteter som jobbskygge, veiledning og jobbrotasjon.
Hvorfor trenger du Human Resource Strategy
Hvis du har tenkt å være i virksomhet, er en menneskelig ressursstrategi avgjørende for at bedriften din skal overleve. Bedrifter som bare fokuserer på transaksjonelle karakteren til menneskelige ressurser, som lønnsprosessbehandling, registrering og administrasjon av sykefraværspolitikker, kan finne seg å forvride seg for å forberede seg på fremtidig vekst. Du trenger menneskelige ressursstrategier for å holde deg i likhet med dine konkurrenter og til slutt å overstige konkurrentene sine evner hvis du vil bli best i klassen i bransjen eller i markedet. Fordi menneskelig ressursstrategi fokuserer på individuell og organisatorisk vekst, trenger du også en strategisk plan for å opprettholde jobbtilfredshet og engasjement i hele arbeidsstyrken.
Menneskelige ressursstrategier adresserer de systemiske problemene som er uunngåelige i enhver organisasjon på en proaktiv måte. For eksempel, hvis organisasjonen din er et teamfokusert arbeidsmiljø, vil det på et tidspunkt være konflikt på arbeidsplassen. Hvorvidt konflikten er mellom ansatte eller mellom veiledere og ansatte, er det på menneskelige avdelinger å skape et miljø der veiledere er i stand til å løse interdepartementalkonflikt, slik at det ikke påvirker andre avdelinger eller hele organisasjonen.
Menneskelige ressursstrategier er også viktig hvis du er i en bransje hvor det er rask og kontinuerlig endring, som for eksempel teknologibransjen. Det vil være praktisk talt umulig for bedriften å overleve i en bransje hvor endringen er konstant. Den greske filosofen Heraclitus sa tusen år siden at det eneste som er konstant i livet, er endring, og selvfølgelig refererte han ikke til teknologibransjen.
Firmens omdømme korrelerer med din menneskelige ressursstrategi. Arbeidssøkende samfunn er relativt lite. Hvis firmaet er kjent for sin proaktive holdning til medarbeiderens personlige og faglige utvikling, kan den fremme høy moral i din nåværende arbeidsstyrke. Din fremtidsstrategi og handlinger vil også øke omdømmet ditt i jobbsøkende fellesskap. Inc. Magazine rutinemessige profiler "The Best 50 Employers", og mange av selskapene de velger, er applauderte for deres strategiske visjon, samt deres innsats for å gi sine ansatte de verktøyene de trenger for å lykkes.
Stjernebedriftenes omdømme vil også være en betydelig fordel for kundenes oppkjøp og for å holde gjeldende kunder lykkelige. Enten du fortsatt utvikler kunden din eller har mange kunder, er en effektiv, gjennomtenkt menneskelig ressursstrategi forpliktet til å betale seg enormt i kundesupport. Avkastningen på investeringen for din strategiske innsats for menneskelige ressurser er forbedret ansattes engasjementspoeng, samt konsekvent høy kundetilfredshet og positiv tilbakemelding.
Hvordan forbedre din menneskelige ressursstrategi
Nøkkelen til å forbedre din menneskelige ressursstrategi er å være proaktiv, ikke reaktiv. Og når du utvikler din menneskelige ressursstrategi, dokumentere den. Men ikke la den strategiske planen bare sitte på sokkelen. Ta med dine menneskelige ansatte i utviklingen av en strategi. Både HR-ledelsen og medarbeiderne bør være involvert i diskusjoner om strategiske tiltak, siden alle i avdelingen vil ha verdifull innsats. Mens HR-sjef eller direktør vil være personen i høyt nivå diskusjoner med ledende lederskap, bør hun presentere ideer fra alle ansatte. Lederen skal også gi kreditt hvor kreditt skyldes, særlig hvis HR-ansatte bidrar med ideer som virker til selskapets fordel.
En annen måte å forbedre din menneskelige ressursstrategi på er å rekruttere HR-fagfolk som er fremtidsrettet utøvere. I løpet av rekruttering og utvelgelsesprosessen av HR-gruppemedlemmer, spør intervju-spørsmål som avslører hva de mener er målene for en human resources-avdeling. Teknisk kunnskap og ferdigheter, som å forstå arbeidsrett og bygge kompensasjonsplaner, er gode kvalifikasjoner, men hvis du oppretter et HR-team i verdensklasse, trenger du spesialister som ser strategi som et middel for å demonstrere deres engasjement og evne til å bære ut det organisatoriske oppdraget.
Strategisk HR Management Suksess
I januar 2018-innlegget for Engage, jobbsøkingsblogg på nettstedet The Achievers Employee Engagement Platform, beskriver Jessica Thiefels de fem pilarene for suksess for strategisk HR-ledelse. Overholdelse er det første målet for suksess. Fremfor alt må HR-ledelsen fokusere på risikoreduksjon og overholdelse av føderale lover og forskrifter, samt gjeldende statlige og lokale bestemmelser. God ansettelsespraksis og overholdelse av lover om arbeidsberettigelse, for eksempel 1-9 skjemaer, er grunnleggende for din suksess i styring av selskapets menneskelige ressurser.
Ansattes engasjement er en annen søyle av suksess, ifølge Thiefels. Programmer som gjenkjenner ansattes ytelse og prestasjoner går langt i retning av å forbedre trivsel, motivasjon, ansattes engasjement og produktivitet.
Sammen med ansattes anerkjennelse er faglig utvikling en annen måling av vellykket HR strategisk ledelse. Karrieremobilitet - enten gjennom kampanjer eller sideveisbevegelser til forskjellige stillinger - gir ansatte mulighet til å lære nye ferdigheter og utforske interesser som samsvarer med karrieremålene sine.
Å gi karriereutvikling for dine ansatte er også en utmerket måte å håndtere ressursene ved å utvikle talent i organisasjonen. Endelig kan en vellykket HR-strategi forbedre bedriftens rykte i hele jobbsøkende samfunn og internt blant din nåværende arbeidsstyrke.
