Under prestasjonsevalueringer, også kjent som vurderinger eller vurderinger, vurderer en leder en ansattes arbeid på jobben, vanligvis når det gjelder kvalitet og kvantitet. En prestasjonsevaluering gir tilbakemelding til arbeidstakeren om hvor godt han gjør og hjelper en leder med å ta beslutninger om trening, kampanjer, lønnsøkninger eller disiplinære tiltak. Etablering av en strategi for å identifisere og måle beregninger som nøyaktig bestemmer hvor godt en medarbeider utfører, gjør at en leder kan ta gode beslutninger for sin ansatt og organisasjonen som helhet, i samsvar med Likestillingskrav.
Identifiser beregninger (kvantitative målinger) som kan rapporteres i dag, men som også påvirker fremtidig suksess. Ideelt sett kan måleverdier under en prestasjonsevaluering hjelpe en ansatt å planlegge karrieren sin. For eksempel kan bedriftens instruktører måles på tilfredsstillingsgrader gitt av deltakerne i treningsøkten. Tidligere suksess indikerer vanligvis fremtidig høy ytelse.
Oppmuntre litt risikotaking. Hvis ansatte bare belønnes for hva de kan garantere de kan produsere, vil de sannsynligvis unngå risikable, men innovative, prosjekter som kan ha en negativ effekt på selskapet i det lange løp.
Identifiser de beregningene som medarbeiderne kan ha innflytelse på i dag. Disse beregningene skal lett kunne observeres og administreres. Å gjøre metrics vanskelig å overvåke eller evaluere begrenser en sjefs evne til å hjelpe en medarbeider å forbedre. For eksempel, i stedet for å måle ledere på hvor godt deres ansatte føler, opprett en undersøkelse for å avgjøre hvor mange prosjekter ansatte kunne klare med lederens støtte og veiledning.
Juster beregninger med bedriftens mål. Tiltak og beslutninger basert på å svare på beregninger gjør det mulig for ansatte å oppnå suksess for seg selv og selskapet (når det gjelder markedsandel, fortjeneste og kostnadsinnesetning).
Rapporter beregninger ved hjelp av et felles bedriftssystem, så det er en enkelt datakilde som ikke kan bestrides av ulike avdelinger.
Samle beregninger i månedlige avdelinger for å rapportere nøkkelindikatorene. Deretter, under den årlige ytelsesevalueringen, er informasjonen lett tilgjengelig. For eksempel kan et resultatkort for en Human Resources-avdeling inneholde slike elementer som "kostnad per leie," omsetningsrate "," omsetningskostnad "og" ansettelseslengde "for å beregne medarbeideromsetning. Talentforvaltere som konsekvent har en høy ansattomsetningshastighet knyttet med menneskene de ansetter kan rådes og rådes om måter å forbedre deres ytelse eller disiplinerte hvis forbedringer ikke forekommer innen en angitt tidsramme.
