HR-avdelinger spiller integrerte roller i bedrifter og bedrifter. HR-personell er vanligvis ansvarlig for å finne nye ansatte, fylle opp jobb, styre fordeler og definere selskapets politikk og kultur. HR-avdelingen har flere roller, og derfor er det svært viktig at den har satt driftsrutiner på plass.
Rekruttering og ansettelse
De fleste etablerte HR-avdelinger har satt opp prosedyrer for ansettelsesprosessen. Disse prosedyrene inkluderer vanligvis en stillingsåpningsforespørselsskjema, jobbermeldingsprosess, intervjuprosesser og satt inn ansettelseskrav. Dette gjør det mulig for HR-avdelingen å sikre at den åpne posisjonen passer i budsjettet, de best mulige kandidatene kan identifiseres, og at alle søkere blir behandlet like og rettferdig.
Benefits Management
Mange HR-avdelinger arbeider med faste prosedyrer for alle typer ansattes fordeler, for eksempel medisinsk helseforsikring, feriepolitikk og pensjonsplaner. Eksempler på disse typer prosedyrer inkluderer å ha satt kvalifikasjonskrav (for eksempel en 90-dagers kvalifikasjonsperiode før en ansatt er kvalifisert for helseforsikring), samt å definere fastsatte innmeldingsperioder (vanligvis i begynnelsen av års- eller regnskapsåret).
Andre sett prosedyrer er opprettet rundt personlig og ferie tid. For eksempel, hvis en ansatt ønsker å ta en feriedag, må han fylle ut et ferieanmodningsskjema og få sin leder godkjenne det i rekkefølge. Dette forhindrer kaos ved å ha for mange medarbeidere å ta samme dag sammen.
Organisasjonskommunikasjon
HR-avdelingen bør også ha satt organisasjonsmessige kommunikasjonsprosedyrer på plass for å sikre effektive, konsekvente meldinger i hele selskapet, for meldinger som forandringer i selskapets retningslinjer. Det er viktig å ha konsistens i bedriftskommunikasjon fordi den knytter kommunikasjonen med det overordnede firmaets merkevare og strategi og sikrer at ansatte holdes i løkken, hindrer feilkommunikasjon og rykter.
Ansattes ledelse
For å sikre at alle ansatte behandles likt, har mange HR-avdelinger satt prosedyrer på plass med hensyn til vurderinger av ansatte, kampanjer og løft og oppsigelser. Disse prosedyrene gjør det vanskeligere for avdelingsledere å velge "favoritter" og det utgjør spillereglene for alle ansatte. For eksempel har HR-avdelinger vanligvis årlige eller kvartalsvise evalueringer av ansattes ytelse som måler alle på samme skala. Enkelte HR-avdelinger har også prosedyrer angående fastsatte krav (som er målbare) for at en ansatt skal motta lønnsøkning eller forfremmelse. Disse typer prosedyrer kan også øke ansattes moral, fordi det gir ansatte retningslinjer for å oppnå sine karriere og pengepolitiske mål.
