Prestasjonsvurderingsmetoder er et integrert aspekt av menneskelige ressurser. Ansattes ytelse kan påvirke bedriftens suksess vesentlig, så det er en viktig del av resultatstyringssystemet ditt å velge riktig ytelsesvurderingsmetode. Det finnes en rekke ytelsesvurderingsmetoder, men tre vanlige metoder er 360-graders tilbakemelding, tvungen distribusjon og målstyring.
360-graders tilbakemelding
En av de mest omfattende ytelsesvurderingsmetodene er 360-graders tilbakemelding. Denne typen ytelsesvurdering inkorporerer tilbakemelding fra hver ansatt som den evaluerte medarbeider jobber med. Kollegaer, veiledere, ledere og selv overordnede arbeidstakere blir vurdert av sine overordnede og underordnede. For at en 360 graders tilbakemelding skal være effektiv, er trening nødvendig for ansatte som har liten eller ingen erfaring med å evaluere ytelsen til sine medarbeidere, spesielt når ansatte på frontlinjen kan tro at muligheten til å gi tilbakemelding er en invitasjon til stemmepersonlig meninger snarere enn objektiv og konstruktiv tilbakemelding for å forbedre en annen ansattes ytelse. Et annet viktig aspekt ved 360-graders tilbakemelding er fastsettelsen av hva som skal inkluderes i tilbakemeldingen når den deles med den ansatte som mottar evalueringen.
Tvungen distribusjon
Den tvungne distribusjonsmetoden for ytelsesvurdering brukes av mange store organisasjoner. Denne metoden krever at veileder, leder eller direktør skal rangere arbeidstakere i henhold til evalueringer av ytelse, kompetanse og egnethet til forfremmelse eller fortsatt opptreden med organisasjonen. Det fremmer også et konkurransedyktig arbeidsmiljø, som har sin gode og dårlige side. Den tvungne distribusjonsmetoden som ble populær av tidligere General Electric, CEO Jack Welch, refereres til som 20-70-10-formelen. Denne versjonen rangerer medarbeidere som viser løfte som de øverste 20 prosent av selskapets ansatte, gjennomsnittlige medarbeidere som utgjør omtrent 70 prosent av arbeidsstyrken, og 10 prosent av de ansatte som har en ytelse som faller under selskapets forventninger. Tvunget distribusjon eller differensiering, som Welch kaller det, er et enkelt forstått konsept til tross for polariteten til meninger om det. Welch oppsummerer tvungen distribusjon som "differensiering basert på prinsippet om at laget med de beste spillerne vinner."
Målstyring
Ifølge Roslyn Shirmeyer, bidragsyter til SAM Advanced Management Journal, er nesten en tredjedel av arbeidsgiverne avhengige av målstyring (MBO) for å evaluere ansattes ytelse. MBOer bestemmer hvilke mål som er avgjørende for ansattes ytelse og de trinn som er nødvendige for å oppnå disse målene. Ansattes ytelse vurderes i henhold til aktualitet og fullstendighet. Andre metoder kan omfatte ytelse fra ansattes til ansattes, noe som kan være vanskelig å måle når ytelsesnivåene er ujevne eller vanskelige å evaluere på en rettferdig måte.
