Menneskelige ressurser i fusjoner og oppkjøp kan være en av de viktigste, bortsett fra det økonomiske aspektet for overføring av makt til en ny eier. Oppkjøp involverer finansiering og logistikk, men et oppkjøp har dype emosjonelle effekter på de ansatte som selskapet ervervet. I en human due diligence-prosess er det ideelt hvis selskapet og den nye eieren jobber sammen for å adressere alle elementene på oppkjøpslisten.
Ekspertise
Menneskelige ressursutøvere involvert i oppkjøp due diligence bør vurdere typen av menneskelige ressurser kompetanse tilgjengelig under denne prosessen. Nivået på kompetanse vil avgjøre hvor greit overgangen kan håndteres. Forutsatt at den nye eieren bringer inn en fullt bemannet personalavdeling, kan den ta ledelsen i å utføre due diligence. Vurderingen av ekspertnivået som er tilgjengelig for overtakeren bidrar også til å avgjøre i hvilken grad den nye eieren kan beholde ansatte.
Organisasjon
En undersøkelse av rollen som menneskelig lederskap i organisasjonen er en annen viktig faktor i due diligence. Når en overtakende forsøker å inkludere menneskelig lederskap med ledende lederskap, kan det være tilbakeslag fra eksisterende lederskap. Dette er et filosofisk skifte som det overtagne selskapet skal omfavne. Hvis oppkjøperen har en sterk rekord av suksess, inkludert menneskelige ressurser i styret, er sjansen for at suksess vil overføre gjennom nytt eierskap. Derfor er en evaluering av menneskelige ressurser, selskapets menneskelige kapital og inkludering av menneskelige ressurser i utøvende beslutninger nødvendig for å danne planer for overgang når overtakelsen er fullført.
Strategi
Kjøperens menneskelige ressurser kan avvike sterkt fra at selskapet ervervet. Personellstrategi kan til og med danne grunnlag for et oppkjøp dersom produksjonskapasiteten i selskapet er av stor verdi for overtakeren. Sammenlign de to selskapenes strategiske mål og avgjøre hvilke som er kompatible og de som kan presentere en utfordring. På slutten av dagen bør overtakers menneskelige ressursstrategi overstyres, men det kan være noen integrering av de to.
Arbeidsplass Klima
Tilgang til medarbeiderundersøkelser vil kaste lys på arbeidsklimaet. Hvis ansatte føler seg undervurdert og ikke verdsatt, kan det være hindringer under oppkjøpet som må behandles umiddelbart. Et oppkjøp kan være en følelsesmessig begivenhet for ansatte som viet sin karriere til et selskap de trodde ville forbli vellykket gjennom hele sitt arbeidsliv. Gitt muligheten, kan en etterkjøpsansatt opinionsundersøkelse være nødvendig for å identifisere spesifikke hindringer som overtakeren må overvinne. Å utvikle en tilstedeværelse gjennom besøk på stedet og samhandling med ansatte kan også myke blowen av å bli ervervet av en annen arbeidsgiver.
Arbeidsgiveransvar
Gjennomgang av ansattes relasjonsfiler er avgjørende. Filene skal inneholde dokumenter om alle ansattes klager, uformelle og formelle. I et børsnotert selskap vil årsrapporten også inneholde opplysninger om potensielle forpliktelser på grunn av rettssaker for urettferdig ansettelsespraksis og eventuelle andre krav fra ansatte, leverandører, leverandører og kunder. Ansvar for ansattes forholdsforhold bør vurderes nøye for å forutse hvilke typer og mengder potensielle tap selskapet kan lide.
Betydende HR-inngang
Når verdien av menneskelig kapital støtter et oppkjøp, må menneskelige ledere være involvert fra starten. Ifølge konsulentgiganten Deloitte er HR-rollen viktig under fusjon eller oppkjøp. Selskapet fastslår at "som bidragsyter til formell due diligence, HR, validerer alle de foreløpige arbeidene som allerede er i gang i prosjektanalysen, identifiserer potensiell risiko for forretningsplanen, identifiserer forpliktelser, formaliserer et integrasjonsramme for HR-infrastruktur, engasjerer kommunikasjonsarbeid, og gir organisatorisk stabilitet for selskapet."
