Den dyreste delen av å drive en bedrift betaler for lønnsomhet, gir fordeler og bonuser og utvikler treningsprogrammer, og derfor er beregning av arbeidskraftnivået så viktig. Mange selskaper bruker et etterspørselsprognoseprogram som tar hensyn til tidligere antall ansatte, antall ansatte avskediget og ventet pensjon. Mens programvaren kan gjøre et projeksjon for nåværende etterspørsel, kan det ikke være aktuelt gitt selskapets overordnede strategi. For å være sikker, bør du vurdere sesongspikes, timebehov, planlagte ferietider og markedstrender når du beregner arbeidskraftnivå. Strategisk human resource management er viktig for et selskap som ønsker å minimere kostnader og forbedre lønnsomheten.
Elementer du trenger
-
Fremtidige ordrefremskrivninger
-
Stillingsbeskrivelser
-
Behandlingstider
Undersøk makro- og mikronivåene i virksomheten din for å begynne å forstå mannskapsnivåene som trengs for å operere effektivt. Makronivåene i en bedrift er fordelt på funksjonelle gruppekategorier som ledende lederskap, kundeservice, salg, drift, økonomi, forsyningskjeden og menneskelige relasjoner.
Mikronivåene i en bedrift er oppdelt i stillingsbeskrivelser og arbeidsferdigheter som trengs for å utføre en bestemt jobb. Definer hva kundenes forventning er for ledetiden din, og undersøk om du er i tide, sent eller tidlig. Hvis du ikke oppfyller kundens forventninger, kan du miste salg, noe som betyr at du må undersøke driftsmetoder og finne en måte å møte kundenes behov på. Høyre dimensjonering av menneskets intellektuelle aspekter ved et selskap er ikke lett å gjøre, og kan endres med jevne mellomrom basert på livssyklusen i en forretnings- og markedsutvikling. Men du bør kunne beregne menneskelige nivåer med disse trinnene.
Mindre bedrifter har en tendens til å ansette folk som kan utføre flere jobbfunksjoner, mens større bedrifter har en tendens til å ansette folk som er i stand til å utføre et bestemt sett med oppgaver igjen og igjen på store mengder arbeid. Bestem operasjonens strategi for bemanningsbehov generelt.
Se på forventet rekkefølge av virksomheten og se gjennom flaskehalsområder som har en tendens til å sikkerhetskopiere og påvirke den samlede prosessen. Undersøk etterspørselen av virksomheten og avgjøre om kundetilfredshet eller driftsresultat blir påvirket fordi virksomheten er for sakte for å møte kundenes behov. Hvis det er ansatte som er inaktiv mer enn 50 prosent av tiden, vurder jobbseddelinger og se om det finnes en måte at andre ansatte eller en entreprenør kan gjøre dette arbeidet. Eller avgjøre om det er en annen jobb som må gjøres som arbeidstakeren kan håndtere for de andre 50 prosent av arbeidstiden og unngå å ansette noen andre.
Gå gjennom bedriftens mål for å støtte kjerne- og ikke-kjernearbeid. Noen selskaper velger å ansette midlertidige arbeidstakere for sesongmessige toppene. Andre velger å outsource slike ting som lønn, fordeleradministrasjon og til og med kundeservice for å lette behovet for å ansette faste heltidsansatte og gi dem helsemessige fordeler, pensjonsordninger og overtid.
Noen selskaper anser seg for å være opplæringsbedrifter der de forventer høyere omsetning, lavere lønn og mindre dyktige arbeidstakere. Andre selskaper kan investere tungt i sine ansatte gjennom utdanning og opplæring fordi de er i et høyt teknisk felt. Strategisk human resources management starter med selskapets visjon og drar ned i hvordan ansatte blir ansatt, trent, beholdt og utnyttet.
Unionsmiljøer kan være begrensende når det gjelder hvordan ansatte blir kategorisert, betalt og administrert. Forhandle en arbeidsavtale som gir fleksibilitet for å holde virksomheten din på en effektiv måte.
Ansatteutnyttelsessatser er en måte et selskap kan vurdere effektiviteten av bemanningen, men vær oppmerksom på fallgruver som nedbøyet utstyr eller topptider som kan forstyrre denne projeksjonen. Hvis du for eksempel har en fastfood-bedrift, og du serverer 200 kunder om dagen, kan du projisere at det tar en halv time å betjene hver kunde fra begynnelse til slutt. Det kan omfatte å ta en kundebestilling, behandle bestillingen, bli betalt for bestillingen og rydde opp eller opprettholde et offentlig område etter at kunden har gått.
På aggregatnivå kan du projisere det med 200 kunder hver halv time å tjene, du trenger arbeidskraft for å dekke 60 timers virksomhet i løpet av en åtte-timers periode. Ved å dele åtte timer inn i den totale tiden som kreves (60 timer), finner du at du trenger 7,5 personer til å håndtere dette arbeidet. Imidlertid kan bruk av en rett utnyttelsesgrad som dette, ikke gi deg alle detaljene du trenger for å planlegge riktig. Det kan hende du finner det mellom kl. 11 og kl. Din bedrift toppene, mens andre ganger i løpet av dagen er du mindre opptatt.
I stedet for å bruke et åtte-timers vindu, bør du vurdere å bruke et fire-timers vindu for topptider med samme beregning. Behandling av 200 kunder om fire timer i en halv time per transaksjon gir fortsatt totalt 60 arbeidstimer, men når 60 er delt med fire timer, finner du at 15 personer er påkrevd.
Husk at perfeksjonering av prosessen uten å justere midten eller slutten av prosessen, vil ikke gi deg det du trenger. Du vil minimere avfall. I spidsbelastning har arbeidere på ett sted og utfører en oppgave før de overfører bestillingen til neste person, som også gjør en oppgave og sender den videre. Dette vil eliminere folk som sniker seg over hverandre.
Det er best å detaljere behandlingstid ved hvert trinn (ta bestillingen, gi endring og kvittering, lagre bestillingen, betjene bestillingen, rydde opp), og inkludere i beregningen køetid (ventetid), oppsettstid og nedetid av mennesker eller maskiner. På denne måten kan du bedre forstå hvor dine ansatte trenger å være under prosessen. Du vil at kundeordrene skal flyte jevnt over prosessene, slik at en stasjon eller et område ikke blir fastkjørt.
Tips
-
Å ha nok av de riktige medarbeiderne kan bety problemer med å møte kvalitet og produksjonskrav. Å ha for mange ansatte kan øke overheadkostnader. Å ha noen ansatte som er overarbeidet og andre som har for mye ledig tid, kan forårsake problemer med moral og ansattes omsetting.
Overproduksjon og holde ansatte "opptatt" for å holde dem ansatt kan være kostbare. Noen selskaper bruker nedetid for ansatt for utdanning eller treningstrening. Andre gir fleksible arbeidsplaner som gjør det mulig for arbeidstakere å ta arbeidstid når den er tilgjengelig og fortsatt være på vakt når de trengs.
For høyt kvalifiserte arbeidstakere, finjustere opplæring, ansettelse og bonusstrukturer for å beholde de beste ansatte og minimere kostnader knyttet til omsetning.
