Endringsledelse fokuserer på endringene som medlemmer av en organisasjon møter under en forretningsrelatert overgang. For at forandringsledelsen skal utføres jevnt, må verktøy, prosesser og planer være på plass for å redusere potensielle bekymringer og forventede problemer. En plan for endringsledelse er viktig. Uten en plan for å hjelpe medarbeiderne overgang til sine nye roller, vil ansatte føle seg forvirret og uforberedt, og den generelle virksomheten potensielt kan bli påvirket.
Utnevne et forandringsledelse. Dette kan inkludere medlemmer av organisasjonen eller utenfor konsulenter som er kjent med forandringsprosessen. I det minste bør dette teamet inneholde en person kjent med alle områder av organisasjonen din, samt en ekspert på forandringsledelse. Dette teamet må være forberedt på å forklare de påtatte endringene i organisasjonen, redusere problemer som oppstår under overgangen og bestemme suksessen til overgangen når endringen er fullført.
Analyser planen din har definert for å gå fra den nåværende organisasjonsstrukturen til den planlagte organisasjonsstrukturen. Bestem hvor mange trinn som kreves. Ofte kan et selskap ikke gå direkte fra en organisasjonsstruktur til en annen; Planen må gjennomføres trinnvis.
For eksempel ønsker firmaet å overgå fra en organisasjon som er delt av region til en organisasjon som er delt av avdelingen.På dette tidspunktet administrerer hvert lokalkontor sin egen markedsføring, salg og produksjon. Selskapets mål er å dele selskapet i tre komplette, integrerte avdelinger: markedsføring, salg og produksjon. Selskapet kan begynne med å integrere markedsføring, etterfulgt av salg og produksjon. Denne gradvise overgangen er mindre risikabel, og mindre overveldende enn å overføre alle tre avdelingene på en gang.
Lag en omfattende kommunikasjonsplan. Bestem hvordan alle ansatte i selskapet kan bli varslet om kommende endringer. Uten riktig kommunikasjon kan ansatte ikke være oppmerksomme på endring og kan ikke skje på riktig måte etter behov.
Opprett en tidslinje for de viktigste endringene som vil skje under endringshåndteringsprosessen. Dette må være detaljert og inkluderer store og små detaljer. Tidslinjen skal inneholde elementer som:
- Kommunisere planlagte endringer med organisasjonen
- Møt med medlemmer av markedsføringsteamet for å forklare hvordan deres ansvar vil endre seg
- Design og installer det nye kontoroppsettet for markedsføringsansatte
- Overgangsmedarbeidere til deres nye arbeidsplasser (3 dagers periode)
- Møt med markedsføringsansatte for å stille spørsmål
- Hold ukentlig telekonferanse for å diskutere eventuelle bekymringer som oppstår
Liste potensielle bekymringer og problemer som kan oppstå under endringsprosessen. Dette inkluderer medarbeidernes misnøye, ansettelsesforvirring og stopp av hverdagens arbeidsprosesser. Lag en beredskapsplan for hvert potensielt tilbakeslag.
Samle all endringsledelsesinformasjon inn i en rapport som skal presentere til selskapets toppledelse. Forbered deg på spørsmål eller foreslåtte endringer fra ledelsen. Vær forberedt på å forsvare dine forslag, og aksepter det faktum at alle dine endringsstyringsplaner kanskje ikke aksepteres av toppledelsen. Når endringer kreves, rediger prosjektet for endringsledelsesprosjekt for å inkorporere alle revisjoner.
Diskuter de kommende endringene med hver lokal ledelse i organisasjonen etter godkjenning av toppledelsen, men før endringer implementeres offisielt. Presenter hver leder med en rapport om endringer som vil påvirke avdelingen hans, slik at han kan forklare endringene i teamet hans. Be hver leder om å rapportere eventuelle potensielle bekymringer som kan ha blitt oversett, slik at de kan adresseres, og endringshåndteringsplanen kan justeres eller endres etter behov.
Tips
-
Vær forberedt på å gjøre endringer i endringsplanen din. Spesielt når det gjøres en stor organisasjonsendring, vil det trolig oppstå problemer. Sørg for at du har en beredskapsplan for alle høyrisikoendringer.
Advarsel
Ikke haste en endring. Selv om endringen kan være til stor nytte for organisasjonen, kan forandring for raskt skremme og forvirre ansatte og andre interessenter.
