Når en person er imot av en annen fordi hans behov og mål er forskjellige, møter han konflikt. Følelser av sinne, frustrasjon, vondt, angst eller frykt følger nesten alltid konflikt. Konflikthåndtering identifiserer og håndterer konflikten ved hjelp av effektiv kommunikasjon, problemløsing og forståelse for hver persons interesse for å forhandle rettferdig.
Formålet med konflikthåndtering
Konflikthåndtering er en systematisk prosess for å finne et tilfredsstillende resultat mellom konfliktpartier. Med konflikthåndtering fungerer et lag, en gruppe og en organisasjon mer effektivt og oppnår mål. Uten det påvirkes grupperesultatet. Konflikthåndtering er mindre om å identifisere et problem enn det handler om å etablere en pågående prosess med ledere dedikert til å skape åpne kommunikasjonskanaler, utvikle produktive arbeidsforhold, oppmuntre til deltakelse, forbedre organisatoriske prosesser og prosedyrer og hjelpe individer med å utvikle "vinn-vinn" -utfall.
Situasjoner som krever konflikthåndtering
Arbeidsplassen kan skape en situasjon mellom medarbeidere, eller mellom en arbeidsgiver og en ansatt som følge av dårlig kommunikasjon. For eksempel kan en ansatt ikke bli informert om en beslutning eller forstår ikke årsakene til en beslutning. Hun kan være i konflikt på grunn av ryktet. Kanskje har hun misforstått den rollen som ledelsen har tildelt henne. Hvis ledelsen viser ansatten mangel på støtte, kan situasjonen vokse som krever behovet for konflikthåndtering.
Prosess for konflikthåndtering
Prosessen med konflikthåndtering innebærer å forstå konfliktens natur, hvem er involvert og initiere oppløsning. I tilfelle konflikt mellom en arbeidsgiver og en ansatt, starter arbeidsgiver konflikthåndtering ved å arrangere en tid for å møte med arbeidstaker og en menneskelig konsulent eller tilrettelegger. Alle parter bør forstå at formålet med å håndtere konflikten er å finne en løsning. Handlingspunkter, om nødvendig, skal være ferdig innen en viss tid. Når situasjonen er løst, bør årsaken diskuteres med tiltak for å stoppe situasjonen fra å gjenopplive.
Evolusjon av konflikthåndtering
Før 1940-tallet ble konflikt ansett kontraproduktivt mot organisatoriske mål. Konflikthåndteringsstilen var konfliktfjerning, slik at det konfliktmessige partiet kunne føle seg svakt. Siden midten av 1970-tallet tror eksperter at en konfliktfri, kooperativ organisasjon har en tendens til å bli stillestående og reagere på markedsendringer. Som en følge av dette, oppsto en ny posisjon i konflikthåndtering som en interaktiv tilnærming til å oppfordre konflikt til å forbedre ytelsen på arbeidsplassen gjennom konflikthåndtering. (Se referanse 4)
