En indirekte tilnærming til styring av konflikter på arbeidsplassen kan føre til bedre forståelse og samarbeid enn hovede konfrontasjon. Når du begynner med å oppdage trekk i deg selv, egenskaper du ikke beundrer, og undersøke dem lenge før konflikten går i stykker, kan du finne deg godt på veien til å håndtere potensielle konflikter.
Identifiser utløseregenskaper
Triggeregenskaper er egenskapene du har, som, når de manifesteres i andre, provoserer din irritasjon. En enkel teknikk er å skrive ned de tre til fem trekkene du ikke liker, og merk dem som konfliktutløserpunkter. Når du møter en situasjon som du finner fører til konflikt, spør deg selv hvilke av disse egenskapene som blir utstilt av den personen du er i konflikt med. Det kan hende at konflikten begynner å bli defused når du identifiserer utløseren.
Gi deg selv et øyeblikk
Å holde seg rolig og unngå eskalering til unbusinesslike atferd er viktig for å håndtere konflikt. Det kan hende du ikke klarer å administrere andre, men du vil sannsynligvis kunne klare deg selv. En teknikk for å holde seg rolig er å gi et rolig øyeblikk for deg. Hvis konflikten oppstår på telefonen, kan du være i stand til å stille anropet på vent og høflig. Hvis konflikten er ansikt til ansikt, kan du kanskje gå utenfor hvis du bare kan tilby og hente et glass vann for deg selv og den andre personen. Å skille deg selv fra spenning kan gi deg en mulighet til å puste dypt, samle dine tanker, identifisere triggere og returnere med fornyet perspektiv. Hvis mulig, flytte området for diskusjonen til et privat og nøytralt område.
Vær respektert av alle parter, inkludert deg selv
En teknikk for å misbruke andres irrasjonelleitet er å snakke som om personen er rimelig, rasjonell og rolig. Prøv å bruke uttalelser sentrert på "Jeg" i stedet for "deg" for å fjerne skylden fra samtalen. Opprettholde øyekontakt. Nød å forsikre deg om at du lytter. Gi tid til personen å lufte ut. Unngå å forstyrre og unngå å dømme. Søk etter verifisering som du har nøyaktig assimilert hva personen har sagt. Be personen om å tillate deg å omformulere hva de har sagt for din avklaring. Still spørsmål om åpne spørsmål. Unngå sarkasme for enhver pris. Når personen har oppgitt sin sak fullt og du har fått avklaring, presentere din stilling og be om bekreftelse om at du har blitt hørt. Snakk om følelser og svar i nåtiden hvis det er mulig, eller så nær dagens som mulig. Del bekreftelse av områder av avtale og uenighet.
Hold fokus på problemer, ikke folk
Fokus på handlinger. Spør hvordan du og personen kan løse problemet. Når du presenteres med en avledet taktikk som en rant om deg selv eller andre, gå tilbake til spørsmålet om handling som har potensial for å reparere problemet. Oppnå hjelp av den andre personen og avgjøre hvordan du og hun har til hensikt å støtte den positive handlingen. Hvis ingen støtte tilbys, foreslå en avkjølingsperiode. Hvis noen oppførsel av den enkelte er i konflikt med arbeidsplassprosedyrer og -politikker, avslutter diskusjonen og innhenter mekling av en tredjepart, som en veileder. Express takk til individet for vilje og innsats mot oppløsning.
