For at bedriften skal lykkes, trenger du de riktige personene som fyller hver stilling i arbeidsstyrken din. Mange bedriftseiere og gründere rapporterer at rekruttering og ansettelse er de mest utfordrende aspektene ved å drive og eie sine selskaper. Enten du har budsjettet for å få tak i et heltidspersonell eller slutter å gjøre alt intervjuet selv, fyller du åpne jobber med de dyktigste personene som passer godt inn i bedriftens kultur, er definitivt en komplisert prosess som gir mange utfordringer og feller for uønsket.
De fleste bedriftseiere og menneskelige ressurser utnytter det tradisjonelle en-mot-en-intervjuet for å evaluere kandidater og ta den beslutningen. Men det tradisjonelle intervjuet i person har begge fordeler og mange ulemper som faktisk kan resultere i et dårlig ansettelsesvalg. Ved å utnytte noen få alternativer til det tradisjonelle intervjuformatet, i tillegg til å ta skritt for å slå opp svakhetene i det formatet, kan du gjøre det riktige ansettelsesalternativet for hver jobbåpning i bedriften din.
Tips
-
Mens personintervjuer gir en flott mulighet til å vurdere en jobbkandidat på et personlig nivå, kan deres brukbarhet kompenseres av intervjuerforstyrrelser og myriade forhold som gjør søkere nervøse eller engstelige.
Formål med intervjuet
Et jobbintervju har flere formål, men hver av disse formålene har en tendens til å koker seg ned til dette ene budet: Du vil få et klart inntrykk av hva kandidaten egentlig liker, ikke på papir (dvs. CV eller CV) men personlig. Ansikts-intervjuer hjelper deg med å få en bedre ide om søkerens personlighet, poise og atferd, spesielt i sammenheng med å diskutere forretninger og hvilken type arbeid du trenger den vellykkede kandidaten til å utføre.
Et personlig intervju gir også intervjueren en klar følelse av hver kandidat evne til å snakke utallig om feltet, jobben og industrien i spørsmålet. Du kan vurdere hvor godt kandidaten har forberedt på intervjuet ved å stille spørsmål knyttet til din bedrift og hva det gjør. Et godt forberedt intervju hjelper deg også med å måle søkerens ferdighetssett, utdanning og erfaring i forhold til den aktuelle jobben.
En-mot-intervjuer som foregår på selskapets lokaler gir også kandidatene muligheten til å vise sin evne til å utføre under press og demonstrere hvor godt de passer inn i bedriftens bedriftskultur. Den beste kandidaten for din åpne stilling er ikke bare den mest kvalifiserte eller dyktige personen, men også den som best kan tilpasse seg bedriftens arbeidsstyrke.
Typer av intervju
Intervjuer kan foregå i en rekke forskjellige sammenhenger. Det tradisjonelle formatet er et ansikt til ansiktsmøte som finner sted mellom søkeren og en enkeltperson som spør søkeren en rekke spørsmål for søkeren å svare.
En variant av det tradisjonelle en-mot-intervjuet er panelintervjuet. I denne prosessen intervjuer en gruppe nåværende ansatte i ansettelsesfirmaet en enkelt søker.
Intervjuer kan også gjennomføres over telefon, med enten en en-til-en-kontekst eller med flere personer som deltar på vegne av ansettelsesfirmaet. Til slutt har videokonferanseteknologi gjort videointervjuer mer vanlige de siste årene.
Disse alternative former for intervjuing kan gi mer mening for din bedrift og dine ansettelsesbehov. Det riktige valget av ansettelsesverktøy vil avhenge av åpen stilling, forretningsmål, tidsramme for å fylle posisjonen og bedriftens tilgjengelige budsjett og teknologi.
Fordeler med jobbintervjuer
Mange aspekter av det tradisjonelle en-mot-ansikt-intervjuet, og om det anses som en effektiv vurderingsstrategi eller bortkastet tid, avhenger av hvordan spesifikke detaljer i intervjuet styres av personen eller personene som arrangerer og leder den. Videre kan mange ulemper ved jobbintervjuet bli overvunnet av ytterligere vurdering og vurderingsstrategier.
Vanligvis finner du sannsynligvis det enklere å vurdere personens personlighet og mellommenneskelige ferdigheter i møte fra ansikt til ansikt. Situasjonenes stress legger faktisk noen verdi til intervjueren fordi det avslører hvordan kandidaten utfører under press.
I tillegg kan intervjueren lese og vurdere andre signaler i tillegg til de talte ordene kandidaten velger, for eksempel kroppsspråk, ansiktsuttrykk og andre ikke-verbale tegn som gir deg mer informasjon om personens sanne hensikt. Dette hjelper deg med å vurdere hvordan personen passer inn i miljøet og kulturen i bedriften din.
Et godt forberedt intervju er også en bedre måte å vurdere det sanne nivået av kandidatens interesse for stillingen og bedriften din. Går det utover bare arbeid eller penger? Ønsker de virkelig å jobbe med deg og ditt lag? Kandidatnivået er lettere å vurdere personlig.
Ulempene til jobbintervjuer
Alle individer har forstyrrelser. Videre kan alder, rase, kjønn og andre nøkkelaspekter av kandidatens identitet utløse et inntrykk som ikke bare er feil, men kan også være i strid med loven dersom de er avhengige av å gjøre faktiske ansettelsesbeslutninger. Forskning viser at overordnede intervjuer pleier å resultere i et uforholdsmessig utvalg av minoritetskandidater sammenlignet med nonminority-kandidater. Som intervjuer må du overvinne disse partiskhetene når du vurderer søkeren.
I tillegg kan førsteinntrykket være feil. Uforutsette hendelser oppstår uten feil av søkeren, selv om han forlater ekstra tid til å ta hensyn til slike hendelser, noe som resulterer i at han kommer forvirret eller sent til intervjuet. Altfor ofte slutter intervjuerne med å stole på at det er en følelse av hvorvidt personen de intervjuer ville passe godt inn på arbeidsplassen. Imidlertid kan tarmfølelser være og ofte er feil. I tillegg danner intervjueren ofte en snap-beslutning i de første minuttene av intervjuet, med hver observert respons og atferd tolkes som å støtte det inntrykket eller på annen måte blir glanset over eller ignorert.
På den annen side er noen mennesker gode etterligninger, som speiler intervjuerens holdning og kroppsspråk, enig med sine meninger og parroting tilbake akkurat svaret intervjueren ønsker å høre. Du kan få en god stemning fra denne personen, men i virkeligheten legger han bare en ytelse for deg. Virkeligheten kan vel være ganske annerledes.
Endelig, og kanskje viktigst, et stort intervju betyr ikke nødvendigvis at søkeren vil være en stor ansatt. En kandidat til en stilling kan intervjue vakkert på grunn av sterke mellommenneskelige og kommunikasjonsevner, og likevel være svakt egnet for selskapets behov. Videre kan noen uønskede personlighetstrekk lett maskeres med en varm personlighet, noe øyekontakt og en sterk følelse av selvtillit. Det er veldig vanskelig å avdekke slike egenskaper i en 30-minutters samtale, selv en godt strukturert en drevet av en oppmerksom intervjuer.
Panelintervju Fordeler og ulemper
Et panelintervju fortsetter mye som det tradisjonelle en-mot-intervjuet med ett nøkkel unntak: I stedet for en enkelt intervjuer gjennomfører en gruppe medarbeidere (to eller flere, men vanligvis tre til fem) samtalen sammen.
Et panelintervju kan inneholde mange av de samme fordelene og ulempene ved det tradisjonelle singleintervjuerformatet. For eksempel bringer hver person sine egne forstyrrelser til intervjuet. I tillegg forblir de innebygde svakhetene i intervjuformatet fortsatt. Kandidater med sterke sosiale og talende ferdigheter kan fortsatt male et blendende bilde som ikke nødvendigvis forteller hele historien, mens dyktige men ubehagelige kandidater blir altfor lett oversett.
Men panelintervjuet kan også presentere noen få forskjellige fordeler også. Mest åpenbart overvinne et panelintervju ulempen av en person som både stiller spørsmål og observerer kandidaten. Med flere personer som deltar, er det lettere å få en mer grundig følelse av personen som blir intervjuet. I tillegg kan det hende at flere intervjuere kan bidra til å overvinne forstyrrelser av en enkelt intervjuer. Hver person som stiller spørsmål og observerer kandidaten vil utvilsomt plukke opp ulike kvaliteter og aspekter av kandidatens svar. Dette bidrar til en noe mer objektiv vurdering av kandidatens styrker og svakheter. Panelmedlemmer kan sammenligne sine inntrykk og tanker etter at intervjuet har konkludert med en mer avrundet og rettferdig vurdering.
På grunn av logistikken som er involvert i planlegging, er panelintervjuer bedre egnet for en siste intervjuintervju umiddelbart før en beslutning blir fattet enn for innledende møter.
Fordeler og ulemper med telefonintervjuer
Fordelene ved et telefonintervju er for det meste av bekvemmelighet. For eksempel kan intervjueren i et telefonintervju bedre benytte notater. Intervjuer kan også registreres for å bidra til å trekke mer komplette observasjoner om kandidatens svar.
Logistikken ved planlegging av telefonintervju er generelt mye enklere å håndtere. Kandidater trenger ikke å reise, noe som gjør det vanskelig å følge en stram tidsplan. I tillegg kan du bruke telefonintervjuer til å utrydde svakere kandidater fra starten, slik at du kan fokusere på sterkere søkere med personlige og panelintervjuer.
Telefonintervjuer har selvfølgelig noen ulemper. Noen mennesker uttrykker seg ikke godt over telefon. Uten evnen til å få øyekontakt og evaluere kroppsspråk, kan det være vanskelig å vurdere enkeltpersonens sanne mening, tone eller hensikt. Det som høres bitt og uhøflig på telefonen kan ha kommet over mer lyst og humoristisk i person.
Det er også vanskeligere å etablere en rapport med noen gjennom en telefonsamtale. Dette påvirker sannsynligvis kandidaten mer enn intervjueren, men du vil at søkerne skal føle seg litt trygge under intervjuet, da det hjelper dem å uttrykke seg tydeligere.
En potensiell signifikant ulempe er ringekvaliteten. Med mange individer som nå bare er avhengige av mobiltelefoner, tapt samtaler, statisk og annen teknisk hikke er vanlige og kan presentere en betydelig frustrasjonskilde for både intervjueren og kandidaten.
For å forbedre kvaliteten og nytten av et telefonintervju, bruk en fasttelefon til å gjennomføre intervjuet. Ha dine spørsmål forberedt på forhånd og vær klar til å ta notater hvis det er nødvendig.
Til slutt husk at et telefonintervju ikke er en samtale mellom venner hvor dialogen ebbs og flyter likt mellom hver person. Still et spørsmål, og vent på svar. Ikke snakk over kandidater når de svarer eller avbryter dem med ikke-verbale vokaliseringer ("hmm" eller "ja" for eksempel). Dette vil bidra til å opprettholde kvaliteten på både anropet og opptaket, om noen.
Fordeler og ulemper til videointervjuer
Videointervjuer tillater det beste fra begge verdener, på en måte: den mindre stressende atmosfæren i et en-mot-intervju, det enkle å planlegge et telefonsamtale og muligheten til å søke innspill fra mange observatører eller intervjuere.
Selvfølgelig kan de også presentere lignende utfordringer. For eksempel kan teknologi presentere betydelige hindringer for et klart videointervju, slik det kan med telefonintervjuer. Videokonferanseprogramvaren kan og feiler fra tid til annen, og glitches kan være enda mer frustrerende enn tapt samtaler på en mobiltelefon.
Videre er det fortsatt vanskelig for mange å se på kameraet og ikke på skjermen, noe som gjør det vanskelig å etablere rapport og opprettholde god øyekontakt. Noen dyktige kandidater kan til og med bli skremt av muligheten til å vises på kamera, noe som kan påvirke inntrykket de gjør på intervjueren negativt.
For å sikre en bedre opplevelse med videointervjuer, må du først forsikre deg om at teknologien din fungerer og at du er kjent med de relevante innstillingene. Dobbeltklikk på styrken til Internett-tilkoblingen din og dine tekniske innstillinger. Utfør en mikrofon- og høyttalerkontroll før du legger inn videosamtalen. Kontroller at du har et klart resulterende bilde og mikrofon som peker opp og overfører stemmen din tydelig.
Noen ganger opplever videokonferansesamtaler litt forsinkelse. Hvis det skjer, er det spesielt frustrerende i et intervju. For å kompensere, prøv å huske å ta en pause etter at du stiller spørsmålet ditt om å indikere at kandidaten er sikker på å svare. På slutten av kandidatens svar, ta en ny pause for å sikre at svaret er fullført. Dette vil hjelpe deg med å unngå å snakke over hverandres ord.
