Mange bedrifter utfører regelmessige ytelsesvurderinger av sine ansatte for å identifisere områder hvor de lykkes og viser godt arbeid, samt å merke områder som trenger forbedringer. Resultatene av evalueringer kan også brukes til å bestemme omfanget av lønnsøkninger og bonuser. En rekke forskjellige strategier og metoder er tilgjengelige for å gjennomføre en ytelsesvurdering.
Konvensjonelle vurderinger
Den mest konvensjonelle form for prestasjonsvurdering er en skriftlig evaluering utført av en ansattes leder eller veileder. Disse vurderingene vil dekke en bestemt tidsperiode, oppføring av prestasjoner og styrker, samt å identifisere områder som trenger forbedring. De utføres ofte årlig, med alle ansatte vurdert samtidig.
Disse vurderingene vil ofte angi mål som skal oppnås ved tidspunktet for neste vurdering; evaluering av fremgang mot disse målene gjør det mulig for lederen å vurdere hvor godt en ansatt gjør.
Gi konkret og konstruktiv tilbakemelding til den ansatte som hun kan bruke som grunnlag for forbedring, samt å definere mål for neste år.
Ansattes selvutvärderinger
Noen selskaper innarbeider en egenevalueringsseksjon i prestasjonsvurderinger, og gir den ansatte muligheten til å tenke på sin prestasjon i løpet av perioden, og vurderer hva han mener er hans sterke og svake sider. En ansatt kan også detaljere sine prestasjoner og suksesser over perioden, samt områder hvor han føler at han kan forbedre seg. Dette vil gi deg, som leder, godt materiale som å bygge diskusjon og mål.
Selvevalueringer bør følge en veiledning eller mal for å veilede medarbeider gjennom prosessen. Oppfordre ansatte til å gi dokumentasjon og bevis på områder der de føler at de har oppnådd prestasjoner.
360-graders vurderinger
Fordi en ansattes kollegaer samhandler med henne på daglig basis, er de ofte bedre rustet og erfarne til å gi tilbakemelding på den personen, med detaljer om hennes sterke og svake sider. Dette kan konfidensielt overføres til deg, medarbeiderens leder, hvem kan så taktfullt innlemme den i prestasjonsvurderingen.
