Om Flat Organization Structure

Hvis du har hatt å håndtere en dårlig leder, kan du se appellen til en flatt organisasjonsstruktur. I en flatt organisasjonsstruktur er det ingen mellomledelse, bare sjefen og de ansatte. Noen selskaper finner dette befriende, men det lader andre organisasjoner flyte.

Flat organisasjonsstruktur

Formålet med den flate ledelsesstrukturen er å ha så lite hierarki som mulig. I et helt flatt selskap tar ansatte sine egne beslutninger. I spilldesignfirmaet Valve velger ansatte for eksempel de prosjektene de vil jobbe med eller søke finansiering for sine egne mål.

Andre selskaper kan ikke gå så langt. de er "flattere" selskaper heller enn helt flatt. Det flade hierarkiet reduserer eller fjerner mellomledelsen, så det er så få byråkratiske lag mellom sjefen og frontlinjens ansatte som mulig.

Hvorfor gå flat?

Når en oppstart begynner, kjører flat er ofte den logiske tilnærmingen. Hvis et selskap har bare et dusin ansatte, kan grunnleggeren være i stand til å føre tilsyn med dem alle personlig. Å ha en formell lederstruktur utover "Jeg er ansvarlig" virker unødvendig. Oppstartsmedlemmer som har kommet fra større selskaper, kan glede seg til å gå flatt som et alternativ til byråkrati.

Mens større selskaper kan konvertere til et flatt hierarki, er det mer sannsynlig at det skjer når et selskap starter flatt og forblir slik som det vokser. Hvis alle har frihet til å ikke ha noe byråkrati og evnen til å ta ting til sjefen, vil bytte til en mer formell, mindre flat struktur ikke gjøre noen lykkelige.

Flat Hierarki: Fordeler og ulemper

Klagen til den flate organisasjonsstrukturen er at den unngår noen av problemene som myrder konvensjonelle ledelseshierarkier.

Ting beveger seg raskere fordi beslutninger beveger seg opp og ned i en mindre kommandokjede.
Forslag og ideer som mellomledelsen kan skyte ned, går rett til sjefen. Jo færre folk som kommer til å veto en ide, desto bedre er sjansen for gode ideer som blir virkelighet.
Nye produkter og tjenester når kundene raskere.
Overhead er lavere fordi det er færre ledere som tegner en lønnsslipp.
Ansatte nyter den friheten som følger med å velge egne prosjekter og styre sitt eget arbeid.
Når det er et problem, kan den mest kvalifiserte personen gå opp og takle det uten å bekymre seg for formell autoritet.
Uten hierarki er det ingen risiko for å jobbe under en giftig, mobbingsjef.
Hvis ansatte ikke liker sine kolleger, kan de omorganisere sitt arbeid for å håndtere folk de liker bedre.

Som et hvilket som helst ledelseskonsept, har flat hierarki også sin ulempe.

Etter hvert som selskapet vokser, blir det vanskeligere å holde seg flatt. Ansette 15 ansatte uten veiledere er mer praktisk enn 1500.
De ledere selskapet har ansatt kan føle seg overveldet.
Hvis selskapet introduserer et flattere hierarki, kan ledere motstå frykt for jobb og status.
Det kan være mye vanskeligere å holde ansatte ansvarlige.
Jo flere ansatte hver enkelt daglig leder overvåker, jo langsommere blir deres svar.
Noen ansatte er mer komfortable med veiledere som gir jobbstruktur og retning.
Når ansatte har problemer, har de ingen anelse om hvem de burde ta dem.
Konvertering av et etablert selskap med et konvensjonelt hierarki til et flatt hierarki er et enormt foretak.
Midtforvaltere utfører verdifulle tjenester, for eksempel kommunikasjonsstrategi, å hjelpe ansatte å prioritere og utvikle medarbeidernes karriere.

Det usynlige hierarkiet

Et annet argument mot den flate ledelsesstrukturen er at organisasjonene kan ikke fungere uten et hierarki. Hvis et selskap ikke har et formelt hierarki, vil det i stedet utvikle en uformell maktstruktur. Uoffisielle ledere utvikler seg, og andre ansatte vender seg til dem som om de var ledere. Ledere kan stole på den samme uformelle strukturen for å få ting gjort.

En uformell kraftstruktur trenger ikke å være dårlig, men det viser seg ofte på den måten. Et formelt hierarki, kjører riktig, har disiplin og straff for ledere som misbruker sin autoritet. Det er vanskeligere å holde uoffisielle ledere ansvarlige.

Flere ex-Valve-ansatte har sagt at i praksis får støtte til sine prosjekter og karriere avhengig av currying favør med "barons" som kjørte selskapets usynlige hierarki. Uten baron, gikk din karriere ikke fram. Ansatte sa at baronene som støttet dem, kunne enkelt og vilkårlig trekke tilbake støtte. Ansatte kan også danne uformelle lag. Ansatte som liker å jobbe med hverandre, kan etter hvert bli klientistiske og tilby ingen støtte til andre ansatte og deres prosjekter.

Å lage et flatt hierarki-arbeid

En måte å bruke den flate organisasjonsstrukturen på er effektivt å skyte for flatere enn helt flatt. Redusere lagene av ledelsen skreller bort byråkratisk slam. Å ansette nok ledere til å lede medarbeider, holder ting effektivt. Å åpne opp kommunikasjonslinjer fremfor å ha ansatte kun rapporterer til personen over dem, forbedrer medarbeideropplevelsen og gjør det lettere å samarbeide.

For å gjøre en flatt eller flatere organisasjon vellykket trenger en bedrift flere ting:

Det må være villig til å gi slipp på det klassiske big-business hierarkiet. Hvis det ikke vil at ansatte utøver mer uavhengighet, så er flat ikke veien å gå.
Det gjør det mulig for ansatte å stille spørsmål om hierarkiske praksiser, for eksempel årlige ansatteomtaler og stive tidsplaner.
Den har god kommunikasjonsteknologi som lar ansatte snakke med ledelsen og samarbeide fritt med hverandre.
Det har en forståelse for at ledelsen er der for å hjelpe ansatte i stedet for ansatte som er eksisterende for å hjelpe ledelsen.
Beslutningsprosessen må være gjennomsiktig. "Fordi veilederen sier det," gir ikke motivasjonen ansatte trenger i et flatt system.
Ansatte ned i grøfter må tenke som gründere. Det er en ting for en ansatt å ha en god ide, men det er et annet å finne ut hvordan man kan markedsføre og tjene penger på ideen.
Ledere må kunne ta det når de utfordrer sine ideer.
Ansatte må kunne få tilgang til de ressursene de trenger.

Bor Flat

Et selskap som starter lite og flatt trenger ikke å vedta et klassisk overstyrt hierarki etter hvert som det vokser. Det tar et bevisst forsøk på å holde det så flatt som mulig. En måte er å skalere gradvis, legge til ledere og nivåer av ledelse når det blir nødvendig.

Næringslivet har mange tommelfingerregler for å finne ut når skal skaleres. En best practice, for eksempel, er å ha ikke mer enn 10 personer som rapporterer direkte til ett individ. Jo lenger over det grensen går, jo vanskeligere er det for ledere å håndtere effektivt.

Fremskritt i flate organisasjoner

Karriereutvikling er ofte forbundet med å klatre opp bedriftens hierarki til - hvis du er både god og heldig - sprer du C-pakken. Ansatte som ønsker å fremme kan finne en flat lederstruktur forvirrende. Hvordan klatrer du når det ikke er noe hierarki å stige opp?

Vær veldig klar over hva du vil ha fra din karriere. I en flat organisasjon har du friheten til å flytte fra prosjekt til prosjekt. Det er frigjørende, men det kan ikke ta deg lenger enn du er nå. Å vite hvor du vil være, kan hjelpe deg med å bestemme hvilke prosjekter som kommer deg dit.
Innse at du kan utvikle og vokse hos selskapet uten å gå opp til en ny jobbtittel.
Sett best mulig arbeid på jobben. Når du ikke har jobbtitler eller rangering for å imponere noen, er det enda viktigere at arbeidet ditt snakker for deg.
Se etter muligheter. Hvis du ikke har noen over deg som er villig til å mentorere deg eller hjelpe din karriereutvikling, så er det opp til deg å gjøre det selv.
Se etter utfordringer du kan ta på.
Spør deg selv hvilke ferdigheter du har som du ikke bruker på jobben ennå. Vurder hvilke ferdigheter du trenger og hvor du kan lære dem.
Se ut vekstområdene i selskapet. Hvis du jobber med dem, kan det sette deg på et vinnende lag.
Bygg nettverk av støttespillere og allierte som kan hjelpe deg med å komme dit du vil være.