Lesing fortsetter og bestemmer søkernes kvalifikasjonsnivå er til tider en monumental oppgave. Når du har filtrert ut kandidater som ikke oppfyller kravene, kan du bli igjen med flere søkere med riktig bakgrunn og potensial til å utmerke seg i stillingen. Å gjennomføre et effektivt utvalgssamtale er nøkkelen til å finne den rette personen for jobben.
fordeler
Valg intervjuer kan markere hvor en kandidat utmerker seg i erfaring og utdanning, og det kan avdekke svakheter som kanskje ikke er tydelige i et CV og et brevbrev. Møte jobbsøkere ansikt til ansikt, vurdere deres kommunikasjonsferdigheter og bestemme nøyaktigheten av kravene på deres CV er avgjørende for å velge riktig person for stillingen. Etter utvelgelsesintervjuet, når du sammenligner hovedoppgaver for en stilling til en søkeres styrker, bør det være åpenbart om den personen passer til jobben.
Jobb analyse
Før du vet hva jobbkravene er, må du utføre en analyse av stillingen. Etter at du har oppført alle oppgavene, rangordne dem ved de viktigste oppgavene som trengs på den første dagen i jobben. Deretter bestemmer nivået på utdanning og erfaring som er nødvendig for å utføre den mest komplekse arbeidsplikten. Ved å ta oversikt over stillingen kan du effektivt annonsere jobben og kravene, gjennomgå søknadene og intervju kandidatene som anses kvalifisert til å fylle posisjonen.
Screening Intervju
Når du har en overflod av kvalifiserte søkere for samme stilling, kan du gjennomføre et screeningsintervju for å begrense søket. Gjennomgående gjennomgang av samlingen av CVer før du kontakter kandidater, gjør at du kan gjøre deg kjent med hver søkeres spesifikke kvalifikasjoner og ansettelseshistorie. Dette vil hjelpe deg med å stille enkle og relevante spørsmål angående stillingen. Hvis kandidatene vellykket kan formulere og anvende sine spesifikke kvalifikasjoner til jobben, kan de gå videre til neste intervjuintervju.
Valg intervju
Etter at du har redusert bassengkandidatene betydelig til et håndterbart nummer, kan du sette opp intervjustyret for utvelgelsesprosessen. Kontakt hver kandidat med den planlagte intervjuetiden og bruk spørsmål som er utviklet gjennom jobbanalysen. Å stille åpne spørsmål som har direkte tilknytning til stillingen kan være en indikasjon på hvor godt en kandidat skal utføre i jobben. Vær ærlig med kandidatene om kravene til jobben og legg hypotetiske scenarier før dem for å avgjøre hvem som skal håndtere det virkelige livssituasjonssituasjonen. Ta detaljerte notater slik at du husker hva som ble sagt av hver enkelt og sammenligner dem når prosessen er over.
EEO Overveielser
Den føderale og lokale likestillingslovgivningen forbyr diskriminering i ansettelsesprosessen. Beskyttede klasser, som rase, religion, farge, nasjonal opprinnelse, kjønn eller graviditet, alder (40 eller over), funksjonshemning eller sivilstand, kan ikke vurderes når de bestemmer hvem som skal velge. Disse egenskapene er irrelevante når man forutser hvor godt en kandidat vil gjøre i stillingen. Hvis du spør diskriminerende spørsmål eller på annen måte leder en kandidat til å tro at en beskyttet klasse var en vurdering, kan du få en klagefil mot deg og din bedrift.
