Jobbevalueringer utføres av flere grunner, oftest for å bestemme verdien av en jobb med et selskap. En annen vanlig grunn er å oppdage overlappende jobber som forårsaker at to eller flere arbeidere utfører samme plikt. For det tredje kan evalueringer avdekke arbeidsflytgap som kan bremse produksjonen. To av de vanligste jobbevalueringsmetodene er jobbrangeringen og poengmetoden.
Jobb rangering
Jobbrangeringen er den enkleste og enkleste arbeidsevalueringsmetoden. Jobb og ansatte som utfører disse jobbene, er rangert fra høyeste til laveste, avhengig av kvaliteten og verdien til organisasjonen. Denne metoden innebærer sammenligning av jobber mot andre stillinger i organisasjonen. Jobber evalueres basert på innhold og verdi. Jobbinnhold refererer til hvilken type arbeid som utføres, og ferdigheter og kunnskaper som trengs for å utføre arbeidet. Jobbverdi refererer til hvor godt jobben oppfyller organisasjonens mål og vanskeligheten med å fylle jobben.
Rangering Fordeler
Jobbrangering er den enkleste og minst kostbare evalueringsmetoden. Det er veldig effektivt i små organisasjoner, hvor det er få jobberklassifiseringer. Denne metoden er lett for ansatte å forstå.
Rankingbegrensninger
Den største ulempen for jobberrangering er at den er basert på dømmekraft og ikke vitenskapelig. Rangeringer er basert på vurderingene fra evaluatorer og kan virke urettferdig for de som utfører jobbene. En stor begrensning er at evaluatørene må gjenta rangeringssystemet for hver ny jobb eller stilling som er opprettet.
Punktmetode
Ifølge Microsoft er punktevaluering den mest brukte metoden. Denne metoden er basert på visse kompensable faktorer i et selskap. Avhengig av bransjen kan arbeidsevaluatorer vurdere jobber basert på en eller flere av disse faktorene: treningsnivå, kvalifikasjonskrav, kunnskaps- og ferdighetsbehov, oppgavens kompleksitet, samhandling med andre områder i organisasjonen, problemløsende oppgaver som krever uavhengig vurdering, ansvarlighet, ansvar, beslutningsmyndighet, krav til veiledning, krav til trening, arbeidsforhold og vanskelighetsgrad. Poeng blir da tildelt hver faktor. Antall poeng hver posisjon er verdt, er lik en tildelt pengeværdi.
Punktfordeler
Denne metoden kan betraktes som mindre partisk av ansatte fordi evaluatorer tildeler en jobbs totale poeng før man vurderer kompensable faktorer.
Punktbegrensninger
Evaluatoren må være kjent med hver jobb for å nøyaktig tildele en poengverdi til hver kompensabel faktor. Prosessen med å vurdere og tildele poeng til kompensable faktorer er en tidkrevende og dyr metode for å gjennomføre.
