God medarbeideradministrasjon er viktig for næringshelsen. For hver arbeidstaker som går, må ledelsen investere tid og penger til å finne en erstatning. Hvis du derimot kan opprette et sterkt team av glade ansatte som holder seg år etter år, kan du fokusere på å øke din virksomhet. En av de viktigste årsakene til at ansatte går er at de ikke føler seg som om de er integrert i teamet. Å gi tydelig retning fra starten, kan være den beste måten å unngå den frakoblede følelsen og sikre at ansatte holder seg fast.
Hva er arbeidsmessige mål?
Fra det tidspunkt en ansatt er ansatt, har han en bestemt rolle i organisasjonen. Den rollen kommer med tildelte plikter og forventninger. Hvis det er en helt ny posisjon, kan denne rollen ikke være umiddelbart klar, men det er fortsatt viktig at en veileder skisserer hva som forventes av personen i den aktuelle stillingen. Pliktene og forventningene kan legges på papir som "arbeidsmessige mål", et sett med mål du har for personen som har en bestemt rolle i organisasjonen.
Før du kan skape arbeidsprestasjonsmål for en ansatt, må du først vite hva du håper personen vil oppnå. Hvis du for eksempel ansetter en selger, kan målet ditt være å øke kundebase med 5 prosent innen det første året. Når du har det overordnede målet, må du bryte det ned i små, kontrollerbare mål som medarbeideren kan bruke som en arbeidsplan.
Skrive resultatmål
Når man beskriver eksempler på gode ytelsesmål, bruker eksperter ofte noe som heter "SMART Goals", som er et tidskonsept. "SMART" er et akronym som sier at alle målene dine skal være spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsbundne. Dette betyr ganske enkelt at din medarbeider burde ha svært spesifikke, men oppnåelige, tidsfølsomme mål og oppnåelsen av disse målene skal være målbare.
Hvis du vil øke salgstallene dine, for eksempel, må du skissere bestemte, oppnåelige og målbare ting som medarbeideren kan gjøre, relevant for jobben, innen en bestemt periode. For eksempel kan selgeren bli bedt om å gjøre minst 20 presentasjoner i uken og umiddelbart skrive inn informasjonen i en database. Å gi de ansatte målene hun kan kontrollere, som presentasjoner, vil utstyre henne til å lykkes, snarere enn å tvinge henne til å fokusere på noe hun ikke kan kontrollere, som hennes ukentlige salgstall.
Hvordan skrive SMART mål
Det er en ting å definere målinnstilling. Det er ganske annet å lage en konkret liste over disse målene. Hvis du har et lag, ta med alle til konferanserommet og kom med en liste over mål du håper å oppnå som et lag. Dette vil da tillate deg å bryte disse målene ned i mindre stykker som hver ansatt kan jobbe mot. Enten du lager en ny stilling eller ansetter for en som er blitt forlatt, vil du kunne lage en liste over mål for den nye stillingen som kan bidra til å fylle ut de områdene de andre ansatte ikke dekker.
Når du skriver medarbeiderens ytelsesmål, må du huske målbarhet. Ofte betyr dette å inkludere tall i målene du skriver. Hvis du ansetter for et anropssenter, for eksempel, vil du sette inn et bestemt antall samtaler den aktuelle medarbeider skal fullføre hver dag. Hvis du ansetter en stipendskriver, vil du sannsynligvis ønske å legge til et nummer på hvor mye du håper å forbedre din eksisterende bedriftsfinansiering. Når du har skissert målene dine, bør du kunne få et klart bilde av typen arbeidstaker som ville være ideell for jobben.
Gode personlige utviklingsmål for arbeid
Ansatte er ikke de eneste som bør ha resultatmål knyttet til arbeidet de gjør. Selv ledere må sette personlige mål for seg selv og regelmessig følge opp for å sørge for at de jobber med å oppnå dem. Dine egne ledermål kan inneholde personlige utviklingsoppgaver som å ta workshops eller lese bøker om hvordan du skal være en mer effektiv leder. Du kan også sette mål for å redusere arbeidsbelastningen til teamet ditt gjennom innsats som å ansette ekstra ansatte eller automatisere bestemte oppgaver.
Du bør også holde deg selv ansvarlig for ytelsen din ved å be teamet ditt om å evaluere deg med jevne mellomrom. Dette kan gjøres anonymt, via apper eller forslagskasser, slik at de åpenbart kan gi tilbakemelding. Slipp dine forsvar og virkelig lytt til hva ansatte sier om hvordan du gjør som leder, så gjør en innsats for å forbedre på de områdene der det trengs. Dette vil ikke bare hjelpe deg med å vokse, men det vil også vise teamet ditt at det er viktig at arbeidsmiljøet er positivt.
Effektivt måle ytelse
Å ha arbeidsmål på plass er det første viktige skrittet mot å lede et lag i riktig retning. På jevne mellomrom må du vurdere hver ansattes fremdrift og diskutere hvordan han gjør for å nå sine mål. Du kan også benytte denne muligheten til å snakke om nye mål som du har for sin fremtid med selskapet. Hvorvidt du skal score ansatt, avhenger av din holdning til om ytelsesvurderinger er effektive. Noen eksperter mener det er viktigere å ha en åpen kommunikasjonslinje med den ansatte der du bare diskuterer ytelse, i stedet for å legge en karakter til ansatt og kritisere hvor han kan gå galt.
Imidlertid håndterer du ytelsesvurderinger, selv om ytelsesmålene du legger på plass på ansattes første dag, ikke behøver å være på plass for den ansattes hele oppdrag med selskapet. En gang om året, ta en titt på hver ansattes ytelsesmål og sørg for at de fortsatt stemmer overens med selskapets overordnede retning, siden ting lett kan forandres fra ett år til det neste. Når du har bestemt deg for hva du må endre, kan du dele denne informasjonen med medarbeideren og spørre om han har tilbakemelding på hva han vil inkludere.
Angi forretningsmål
Etter hvert som du har studert hvordan du setter mål og mål for medarbeider, har du sannsynligvis lagt stor vekt på målene og målene du satte for virksomheten som helhet. Hvis du har en oppgaveoppgave, bør du ta en titt på det minst en gang i året, og sørg for at du fortsatt er på sporet med det du opprinnelig ønsket å oppnå. En metode for å skrive forretningsmessige mål er fem-trinns målsettingsprosessen. De fem trinnene er:
- Definer hva du vil: Bestem hva du håper å oppnå for din bedrift, både i nær og fjern fremtid, og vurder hvorfor du vil ha disse tingene.
- Finn kongruens: Sammenlign det du vil ha med dine verdier, tro og livsstil, og sørg for at den passer. Hvis det ikke passer, møter du problemer nedover linjen.
- Gjør en økologisk sjekk: Vurder hvordan målet ditt vil påvirke andre og hvilke offer du må gjøre for å oppnå målet ditt.
- Utvikle en blåkopi: Når du har satt et mål for virksomheten din, kartlegger du den planlagte reisen din og regner med eventuelle hindringer du vil møte underveis.
- Lag en handlingsplan: Nå som du har skissert målet ditt og kartlagt kurset ditt, er det på tide å lage en plan for å komme dit du vil.
Se regelmessig forretningsmålene dine, akkurat som du regelmessig ser på resultatmålene for deg selv og dine ansatte. Over tid vil du finne å være i tråd med hvor du er og hvor du håper å være i fremtiden vil hjelpe hele bedriften til å trives.
