"Det jeg har lært på IBM er at kulturen er alt," hevder Louis V. Gerstner Jr., tidligere administrerende direktør i IBM (1993-2002). Kultur er den felles tro, regler, forskrifter og atferd hos en gruppe. Hver organisasjon utvikler sin egen distinkte kultur - fra den minste virksomheten til det største multinasjonale selskap.
Betydningen av bedriftskultur
Ledelse som ignorerer bedriftskulturrisiko fører selskapet ned på en tur med uro og problemer. Det vil ikke lykkes å organisere og motivere ansatte eller produsere stjernelige økonomiske og produksjonsresultater. Ledelsen vil ende opp med en rekke uløste problemer som hindrer selskapets produktivitet, ødelegger ansattes moral og hindrer selskapets vekst.
Definisjon av bedriftskultur
Bedriftskultur, noen ganger kalt organisasjonskultur, er en sammensetning av de felles verdiene, holdninger, standarder, retningslinjer, resultater og handlinger som ledelsen og de ansatte har. Bedriftskultur er forankret i og er en utvækst av selskapets mål, strategier, struktur og taktikk. Det er to grunnleggende av bedriftskultur - formell og uformell. Formell organisasjonskultur er målrettet planlagt. Eksempler er bedriftshierarkisk struktur, skriftlig selskapspolitikk og grunnleggende operasjonsprosedyrer. Informell bedriftskultur utvikler seg fra menneskelige samspill og sosiale forbindelser. Eksempler på uformell bedriftskultur inkluderer uformelle grupperinger som lunsjgrupper og spesielle prosjektgrupper.
Bedrifts sosiale forhold
En landemerkeundersøkelse som ble utført i 1920- og 1930-tallet av tre MIT-professorer ved Western Electric Company's Hawthorne-fabrikk i Chicago, for første gang påpekte viktigheten av sosiale interaksjoner og grupperinger til vellykket forretningsvirksomhet. Studien markerte det faktum at uformelle grupper utvikles når folk møtes og samhandler regelmessig. Gruppene utvikler sin egen spesifikke struktur. Det er gruppens leder, de stramme sentrale deltakere, hangers-on og outsiders som gruppen samhandler med. Studien viste at arbeidsmoral og produktivitet forbedres når folk er en del av et klart sosialt arrangement, og vet nøyaktig hvor de passer inn i gruppen. Sosiale obligasjoner er opprettet som forbinder folk. Individer avhenger av hverandre og forholder seg til hverandre på bestemte måter. Enkle ting som plassering av skrivebord, lys og pause ganger kan påta seg meningen til gruppen som ledelsen ikke skjønner, anerkjenner eller anerkjenner. Men de er viktige og bør ikke ignoreres.
Bunnlinjen
Bunnlinjen for selskapet og ansatte er penger. Selskapet ønsker å tjene så mye penger som mulig, og ansatte vil ha en vanlig lønnsslipp. Noen ansatte er mer motiverte enn andre mot fremskritt. Hawthorne-studien fant at gruppen tenkte påvirket hvordan enkeltpersoner tolker og reagerer på virksomhetsaksjoner. Det negative aspektet av uformelle grupper er at de er motstandsdyktige mot forandring. Hvorvidt nye selskapspolitikker, nye medlemmer som er tvunget på gruppen eller nåværende gruppemedlemmer, går videre, finner gruppen instinktivt endring truende. De fleste ønsker å tilhøre og vil overholde gruppens ønsker. Den uformelle gruppestrukturen styrer medlemmene og beskytter dem mot fienden, som for arbeidere vanligvis oppfattes som ledelse.
Formelle prosedyrer vs. uformell aksept
Formelle selskapspolitikker og prosedyrer må innføres med forståelse for at endringene ikke vil "stenke båten." Hvis endringer er drastiske nok til å endre gruppen, bør selskapet ha planer på plass for å unngå problemer fra misfornøyd og opprørt gruppemedlemmer. Ansatte bør rettes, ny politikk omhyggelig forklart og deres innvirkning på individer og grupper tatt i betraktning. Innovative tiltak, spesielt fra nye ledere innført fra utsiden, blir ofte ignorert og til slutt droppet fordi ledelsen har søkt endring ved å adressere kun den formelle bedriftskulturen. De uskrevne ideene, interaksjonene og forbindelsene, hvis ikke vurdert, kan underminere mandatformell endring. Endringer tvunget på uønskede deltakere medfører redusert ansattes moral og redusert produktivitet.
