Jo mer du forstår om en ansattes styrker og svakheter, desto bedre kan du bruke hans talenter til din beste fordel. Et nio boks-grid gir deg mulighet til å registrere spesifikk informasjon om en ansattes ytelse, ferdighetsutviklingsnivå eller andre evalueringskriterier i henhold til hvor det faller på en trepunktsskala, for eksempel lav, middels eller høy. Selv om et nettboksnett bare viser informasjon, er det mange måter du kan bruke nettet på, noe som gjør dette til et nyttig verktøy.
Rekruttering og utvelgelse
Bruk en nasjonalfeltmall til å lage nøyaktige stillingsannonser eller annonser, å utrydde ukvalifiserte applikasjoner og for å evaluere hver person du intervjuer. Identifiser kjerne kompetanse krav i den første raden av rutenettet; i stedet for en karakterskala, inkludere nødvendige ferdigheter, valgfrie ferdigheter og myke ferdighetsidentifikasjonsetiketter for de neste tre kolonnene. Fyll ut ferdigheterskravinformasjon for å fullføre gridet og bruk det til å evaluere innkommende applikasjoner. Du kan også sammenligne intervju resultater, inkludert testresultater og observasjoner, til grid kriterier for både å velge riktig kandidat og redusere treningskostnader.
Ytelsesvurderinger
Et ni-boks-nett er nyttig for å vende subjektive kompetanser og observasjoner inn i objektive målbare mål. For eksempel, inkludert spesifikke objektive gridkriterier, for eksempel prosent av leveranser på tid og dager fra jobb, til subjektiv kompetanse som "pålitelighet", gjør en ytelsesvurdering mye mer nøyaktig. I tillegg gjør visuelt representasjon av data på et ni-boks-nettverk det lettere å knytte kompetanseforventninger til faktiske ansattes ytelse, noe som gjør det enklere å gjennomføre objektive ytelsesevalueringer.
Trening og utvikling
Bruk et 9-rutenett for å identifisere treningsbehov og skape kostnadseffektive trenings- og utviklingsprogrammer. Gitteret er nyttig for å finne mellomrom mellom nødvendige kompetanser og en ansattes nåværende ferdighetsnivå. Et ni-boks rutenett som rangerer ferdighetsnivået fra lav til høyt, kan hjelpe deg med å avgjøre om formell opplæring eller veiledning er mer hensiktsmessig. For eksempel kan resultatdata som viser en ansatt har dårlig datakompetanse eller en høy prosentandel av kundeklager, fortelle deg at ansatt trenger formell datautdanning og veiledning for å forbedre kundeserviceferdighetene.
Oppfølgingsplanlegging
Målet med suksessplanlegging er å navngi, trene og forberede en etterfølger til overgang til ledelse uten å forstyrre avdelingen. Å sammenligne nødvendige kompetanser til de som en ansatt har for øyeblikket via et ni-boksnett er en objektiv måte å identifisere og velge etterfølger. Når du har valgt en etterfølger, kan et ni-boks-rutenett hjelpe deg med å opprette et treningsprogram som omhandler spesifikke trenings- og utviklingsbehov.
