Henvisningsprogrammer belønner ansatte for å anbefale bekjente til ledige stillinger hos selskapet. Programmene varierer fra arbeidsgiver til arbeidsgiver, og spesifikkene til hver påvirker deres suksess. men de inkluderer vanligvis en kontantbonus som er betalt til den refererende ansatt når kandidaten har vært hos selskapet i en viss tidsperiode. Mens slike programmer kan virke som vinn-vinn-proposisjoner, har de ulemper. Å forstå fordeler og ulemper ved henvisningsprogrammer, vil hjelpe deg med å utvikle et vellykket program for din bedrift.
Redusert rekrutteringsarbeid
Jo flere ansatte henvisninger du mottar for åpne stillinger, jo mindre arbeid du må gjøre i den første rekrutteringsfasen. Avhengig av kvaliteten og hyppigheten av henvisninger du mottar, kan du fylle mange av dine stillinger fra interne henvisninger. Et arbeidstakerhenvisningsprogram kan også utfylle din andre rekrutteringsinnsats, for eksempel å delta på jobbmesser eller legge opp jobbåpninger. Ved hjelp av et henvisningssystem kan du se CV fra kandidater som ellers ikke har brukt eller gjort det til toppen av haugen.
Kvalitet
Ansatte er mer sannsynlig å henvise kvalifiserte kandidater av to grunner. For det første vet de at deres belønning er betinget av at henvist kandidat blir ansatt og forblir hos deg i en viss tidsperiode, slik at de generelt ikke vil henvise til kandidater som ikke kan gjøre jobben. For det andre refererte kandidater reflekterer den henvisende ansatt, og de fleste ansatte ønsker å utvikle et rykte for å henvise gode kandidater. I tillegg, fordi ansatte generelt refererer til fiends og bekjente, er det større sannsynlighet at kandidaten passer godt sammen med eksisterende ansatte.
Koste
Kostnaden for et henvisningsprogram er variabelt, avhengig av hvordan du belønner dine ansatte for henvisninger og eventuelle beløp som er lagret ved å stole mindre på andre tilnærminger. For et effektivt program trenger du en belønning som er attraktiv for dine nåværende ansatte. En monetær bonus er den typiske belønningen for en henvisning som er ansatt og forblir hos selskapet i en forutbestemt tid. Selv om medarbeider håndterer legwork for deg, slutter selskapet å utbetale en potensiell stor sum. Men tradisjonelle rekruttering metoder er også kostbare, som forlater en jobb ufylt mens du søker en erstatning. Hvis henvisninger kommer opp som representerer en betydelig del av de nye ansettelsene, kan du oppleve netto besparelser i rekrutteringsarbeidet. Hvis du implementerer et henvisningsprogram og ikke opplever en nedgang i de andre rekrutteringsutgiftene dine, kan du avslutte å bruke mer.
Mangfold av kandidater
Mangfoldet i kandidatbassenget er ofte begrenset når man stoler på ansattes henvisninger, spesielt hvis din nåværende stab mangler mangfold. Dine ansatte vil sannsynligvis referere til kandidater med lignende bakgrunn, så du kan gå glipp av et mangfoldig kandidatbasseng. I tillegg, hvis du ansetter et stort antall henvisninger, kan du bidra til å skape klienter på arbeidsplassen din. For å redusere denne muligheten begrenser enkelte arbeidsgivere antall henvisningsbonuser en ansatt kan tjene per kvartal eller per år.
