Penger er ofte et vanlig verktøy for å motivere ansatte. Hvis din primære strategi for å motivere ansatte er å gi dem økonomiske gevinster som løft eller bonuser, kan det være utilsiktede konsekvenser av hva som er en rask løsning for å motivere dine ansatte. Samtidig med å motivere ansatte med penger har sine fordeler, det er ikke den eneste måten ansatte kan være virkelig motiverte på.
Universell belønning
En av fordelene ved å bruke penger som et motivasjonsverktøy er at det er en universell belønning. Penger er noe som kan brukes av alle ansatte, og for mange ansatte er penger en verdsatt belønning for service til selskapet. Ved å gi denne typen en-størrelse-passer-alle belønning til dine ansatte, kan den brukes til å skaffe seg materielle eiendeler eller personlige opplevelser de måtte ha satt av før de har nok penger. For eksempel betyr penger for penger å kjøpe en ny bil, ta familien på ferie eller være i stand til å møte sine månedlige forpliktelser komfortabelt. Derfor, mens den monetære belønningen eller lønnsøkningen kan være den samme for alle ansatte, kan sluttbruken være variert, men likevel nyttig.
Enkelt belønningssystem
En annen grunn til å bruke penger som et motiverende verktøy er fordi det er enkelt. Når du gir en økonomisk bonus til en ansatt, vet du nøyaktig hva bonusen er verdt. Eller når du øker en ansattes lønn som en belønning for sterk ytelse, er det noe som er enkelt å beregne. Å gi en monetær belønning eller lønnsøkning er også enkel når det gjelder skatteplikt, avhengig av type belønning - en økning i ansattes lønn eller en engangsbonus eller spotpris for eksemplarisk ytelse. På den annen side, hvis du gir ansatte noen form for materiell eiendom, kan det være skatteimplikasjoner som krever etablering av en rettferdig markedsverdi før bedriften din kan kreve fradrag, og de må sannsynligvis også betale skatt på det.
Kortsiktig på Best
En ulempe med å bruke penger til å motivere ansatte er at motivasjonen ikke varer. Wise Steps bidragsyter Chitra Reddy sier at monetære belønninger "oppfordrer til å overholde snarere enn innovasjon og kreativitet." Dette betyr at ansatte kan fungere godt for en stund for å demonstrere sin takknemlighet for belønningen, men pengene virkelig inspirerer ikke til mer intern jobbtilfredshet som ansatte demonstrerer gjennom å starte nye prosesser som drar nytte av organisasjonen. Enkelt sagt, denne typen motivasjon er ikke bærekraftig. På et tidspunkt reduseres verdsettelsen for en pengepremie, og medarbeiderens sterke prestasjon kan også reduseres. Status og anerkjennelse er typisk mer effektive for bærekraftig, langsiktig ansattes motivasjon. Hvis du trenger en liten økning i produktiviteten fra dine ansatte, kan det være veldig bra å tilby en bonus. Hvis du vil ha langsiktige resultater, kan det hende at en bonus ikke er svaret. Herzbergs motivasjons-hygiene teori illustrerer perfekt hvorfor anerkjennelse er langt mer effektiv enn belønning.
Det kostbare alternativet
En annen ulempe ved å bruke penger til å motivere ansatte er at det er kostbart. Hver gang du tilbyr en bonus eller økning til ansatte i bytte for ytelse, må du gi opp noe overskudd. I tillegg kan ansatte komme til å forvente en monetær belønning for hver gang de overgår eller til og med oppfyller sine forventninger om ytelse. Mange effektive ansattes motivasjonsteknikker involverer ikke penger. For eksempel kan det være like bra å gi en ansatt anerkjennelse foran andre eller gi ekstra fridag eller en fleksibel arbeidsplan. Å gi en prestisjetunge tittel kan også bidra til å motivere ansatte uten å koste deg penger.
