Bedrifter har forsøkt å forbedre ansattes ytelsesevalueringer i det 21. århundre ved å utvide tilbakemeldinger for å inkludere kolleger, underordnede og interne og eksterne kunder, sammen med konvensjonelle veilederevalueringer, i henhold til Business Dictionary-definisjonen av 360 graders tilbakemelding. Denne tilbakemeldingsmekanismen får navnet sitt fra all-round tilbakemelding på kompetansebasert ytelse. Som alle evalueringsverktøy har 360 graders tilbakemelding fordeler og ulemper.
Fordel 1: Organisasjon
Ifølge Star 360 Feedback, har 360-graders tilbakemelding størst effekt når det brukes til å evaluere og forbedre ytelsen til hele organisasjoner. " Bedrifter kan bruke data samlet på tilbakemeldingsprogrammer for å overvåke konsistente mønstre eller svakhetsområder for ansatte i organisasjonen. Ifølge nettstedet utvikler organisasjoner mer effektive opplæringsprogrammer ved å identifisere svakhetsområder for ansatte i hele organisasjonen eller i bestemte avdelinger.
Fordel 2: Individuell vekst
Fra et individuelt perspektiv hjelper en all-round tilbakemelding mekanisme til å se om det eksisterer en konsistens i måten deres ytelse blir sett på av mer enn bare lederen. "Enkeltpersoner mottar spesifikk informasjon som gjør at de kan forstå hvordan andre oppfatter dem," bemerker Star 360 Feedback.
Noen ansatte er plaget når de føler seg urettferdig kritisert av ledere som ofte har liten direkte interaksjon med dem. Høre tilbakemelding direkte fra kollegaer og kunder på en sikker, anonym måte kan hjelpe medarbeiderne til å kjøpe inn i virkeligheten av informasjonen.
Ulempe 1: Uærlig tilbakemelding
I sin "360 Degree Feedback" -artikkel på nettstedet Utrolige resultater påpeker den registrerte psykologen Roland Nagel at en vanlig kjent ulempe med 360 graders tilbakemelding er at ansatte kanskje ikke føler seg komfortable og gir ærlig tilbakemelding på veiledere. Det samme dilemmaet kunne eksistere i evalueringer fra ansatt til ansatt.
Uten et anonymt system kan tilbakeslag fra veiledere eller gjengjeldelse fra kollegaer begrense arbeidernes vilje til å dele sanne følelser i tilbakemeldingsprosessen.
Ulempe 2: Konsistent fortolkning
En annen stor utfordring i 360-graders tilbakemeldingsprosess nevnt av Nagel er realiteten at "som hver rytter ser en annen oppførsel, hvordan vet vi grunnlaget for hvilke karakterene blir observert?"
Nagels poeng er at ulike medarbeidere samhandler på ulike måter når personen blir vurdert. Underordnede observerer ulike oppføringer i en veileder enn veilederens liknende kollegaer og hans ledere. I tillegg har kundene et annet perspektiv på en ansattes oppførsel.
Mens du kan få innblikk i oppfatninger av medarbeider fra hele verden, er en konsekvent tolkning av positiv eller negativ oppførsel utfordrende.
