Industrielle relasjoner beskriver det komplekse, stadig skiftende forholdet mellom næringslivsledelse og dets ansatte. Det er flere vanlige teorier om industrielle relasjoner, hver kaster medarbeiderforeninger og bedriftsledelse med ulike ansvarsområder og funksjoner.
Tre hovedteorier
Det er fire primære teorier om industrielle relasjoner: unitarist, pluralistiske, marxistiske og radikale. Disse teoriene understreker (eller avviser) ulike elementer i industriell relasjonsprosess og / eller funksjon, avhengig av verdiene og standardene som er viet av filosofien.
Unitaristisk teori
Unitarist teorien om industrielle relasjoner understreker samarbeidsavhengigheten til arbeidsgivere og ansatte. Til en unitarist er en organisasjon en integrert, vennlig og samarbeidende helhet.
Unitarister favoriserer ikke fagforeninger. De tror at lojalitet til en slik organisasjon vil forringe arbeidstakerlojalitet til et selskap (forstyrre båndet mellom arbeidsgiver og ansatte).
Pluralistisk teori
Pluralistisk teori understreker representasjonsfunksjonen til ledelse og fagforeninger, og den styrker verdien (og legitimiteten) av kollektive forhandlinger.
Pluralister anerkjenner organisasjoner innenfor ledelse og innenfor fagforeninger som legitime. De tror at ledelsens primære funksjon er å koordinere, kommunisere og overtale, i stedet for å kontrollere eller etterspørre.
Radikal teori
For ikke å bli forvekslet med marxistisk teori ser radikalt teori industrielle relasjoner som et nødvendig (men ikke ideelt) resultat av ansatte som beskytter seg mot kraftig storvirksomhet.
Radikaler mener at profitt-sultne selskaper ikke har noen hensyn (bortsett fra lovlige forpliktelser) for sine ansatte, og er villige til å profittere av dem ved enhver mulig mulighet.
Marxistisk teori
Den marxistiske teorien om industrielle relasjoner hevder at kapitalismen raser korrupsjon og grådighet, og forlater medarbeiderne til å lide mens selskapene raker i fortjeneste.
Marxister hevder at institusjoner ville være langt bedre arbeidsgivere hvis de løp som statlige organisasjoner, mens kompensasjon ville bli standardisert for å fremme et samarbeidende, ikke-konkurransedyktig arbeidsmiljø.
