En lederens kontrollpanel refererer til hvor mange ansatte som lederen overvåker. En leder med et bredt spekter av kontroll overvåker mange ansatte, mens en med en smal span overvåker bare noen få. Et bredt spekter av kontroll kan ha positive eller negative effekter, eller en blanding av begge, avhengig av hvordan virksomheten er strukturert og hvordan lederen håndterer tilsynsoppgaver.
Antall ansatte
Det er ingen spesifikke tall som definerer et bredt eller smalt spekter av kontroll, da disse kan være i forhold til størrelsen på organisasjonen.For eksempel, i et selskap med 5000 ansatte, kan en leder som overvåker 30 personer ha et relativt smalt kontrollpanel. I et selskap med kun 100 ansatte, vil tilsyn med 30 av dem imidlertid være et relativt bredt spekter av kontroll.
Direkte mot indirekte kontroll
En leder med et bredt spekter av kontroll er direkte ansvarlig for de ansatte under ham. For eksempel overvåker en gulvleder i en fabrikk alle de ansatte som arbeider i produksjonsgulvet under skiftet, noe som kan være et bredt spekter av kontroll, avhengig av antall ansatte. Men gulvlederens veileder har sannsynligvis en smalere kontroll. Den tilsynsføreren har mest sannsynlig kontroll over flere gulvledere, men produksjonsgulvets ansatte rapporterer ikke direkte til den som er veiledende, så de er ute av kontroll, selv om hennes beslutninger påvirker dem indirekte.
Fordeler med brede kontrollspenner
Et bredt spekter av kontroll gir en leder en bredere kunnskap om arbeidsstyrken. Det gir også flere arbeidere en enkelt kontaktperson for å gå til informasjon og lederskap, noe som kan eliminere forvirring. Beslutninger kan gjøres raskere fordi det er færre nivåer av ledelse som må videresende informasjon ned til arbeiderne. Ansatte kan også få flere muligheter til å ta sine egne beslutninger og løse problemer alene, på grunn av at lederens oppmerksomhet trengs andre steder.
Svakheter i brede kontrollspenner
Store kontrollpaneler betyr også mindre personlig kontakt, så en leder kan ikke være i stand til å identifisere problemer i arbeidsstyrken før de vokser til større vanskeligheter. Ansatte som trenger lederen kan finne ham utilgjengelig, noe som kan føre til at arbeid ikke blir fullført i tide - eller økende frustrasjon blant ansatte.
