Organisasjoner utvikler lønnsstrukturer for å forbli konkurransedyktige, administrere utgifter og belønne ansatte rettferdig. Lønnstrukturer kan ha flere trinn og betale karakterer, eller de kan være relativt enkle. Hver organisasjon utvikler sitt eget system for å betale sine ansatte, men det finnes flere forskjellige typer. Tre felles lønnsstrukturer er de tradisjonelle, bredbånds- og trinnlønnstrukturer.
Stikker med tradisjon
Tradisjonelle lønnsstrukturer har vanligvis mange smale lønnsområder og flere karakterer, med separate strukturer for hver type arbeidstaker. Disse strukturene er ofte basert på bestemte jobbfunksjoner eller yrker. For eksempel vil ingenksatte ansatte være i en struktur, lønnede ansatte i en annen struktur og ledere i en tredjedel. For hver jobbfunksjon eller yrke kan den tradisjonelle strukturen ha så mange som 10 lønnsområder og 10 karakterer, med forskjellige lønnsbeløp for hver. Den tradisjonelle lønnsstrukturen gir fleksibilitet, men har også kontroller og fungerer godt i relativt stabile organisasjoner. Ledere har imidlertid mindre skjønn til å gi lønnsoppgjør med dette systemet.
Bredbåndslønn
I bredbånds lønnsstrukturen grupperes ansatte etter type jobb, for eksempel administrativ, profesjonell, ledelse og leder, i stedet for å bli delt inn i flere kategorier innenfor en jobbtype. Dette systemet gir fleksibilitet og retningslinjer, men har færre, strenge kontroller. Bredbånd har få områder, men de er brede, og lønn innen rekkevidde kan variere så mye som 80 til 200 prosent, ifølge menneskelige ressurser firma WorldatWork. Den føderale regjeringen bruker vanligvis bredbåndssystemet, i henhold til Strategic Compensation Policy Center. Karrierebanding er en variasjon av bredbånd, med begrensede strukturer og få områder, men bred variasjon. Strategic Compensation Policy Center bemerker at lønnene kan variere så mye som 150 prosent innen rekkevidde.
Gå opp
Strukturstrukturen er mer sannsynlig å bli brukt når intern egenkapital er viktig og forskjeller i ytelsesnivåer er vanskelige å vurdere. Trinnstrukturer er mer stive enn de to andre systemene, og ledere har liten skjønn i å gi løft. I motsetning til et tradisjonelt eller bredbåndssystem har trinnstrukturer en tendens til å være spesifikk for en jobb. For eksempel kan et system opprettes for lønnsledere I, II og III, hver med et lønnsområde. Større organisasjoner som bruker trinnstrukturer vil sannsynligvis ha bredere lønnsområder. WorldatWork notater som varierer i trinnstrukturer er typisk 20 til 40 prosent. Helse- og sosialhjelpsindustrien pleier å bruke trinnstrukturer, ifølge WorldatWork.
Spiller på markedet
Markedsbaserte lønnsstrukturer er, som navnet tilsier, basert på data hentet fra arbeidsmarkedet om lønnsområder for lignende arbeidsplasser. Denne typen lønnsstruktur har en rekkevidde for hver distinkt type jobb. Betalingsområdene er vanligvis smale for å holde dem i tråd med det eksterne arbeidsmarkedet. Organisasjonen gjennomfører eller betaler for lønnsundersøkelse og baserer sine lønnsområder på resultatene av undersøkelsen. I oktober 2012 rapporterte WorldatWork at 64 prosent av organisasjonene brukte markedsbaserte lønnsstrukturer. Konsulent, faglig og vitenskapelig og teknisk tjeneste er de organisasjonene som mest sannsynlig bruker markedsbaserte lønnsstrukturer.
Andre Perks
En lønnsstruktur inkluderer noen ganger andre belønninger i tillegg til den faktiske lønnsslipp. For-profit organisasjoner kan tilby profittdeling alternativer. Langsiktige insentiver kan omfatte aksjer i selskapet eller kontantopsjoner, og gis til ansatte som oppnår langsiktige ytelsesmål. Årlige insentiver fungerer på samme måte, men fokus er kun på å oppnå årlige mål. Disse kan inkludere kontantbonuser og profittdeling. Anerkjennelse utmerkelser kan eller ikke være monetære. Ikke-kontante insentiver inkluderer reserverte parkeringsplasser, medlemskap i klubber, måltider og lignende fordeler.
