Din bedrift har vokst fra en liten oppstart til 50 personer. Det ser bra ut for fremtidig vekst som det fremgår av hvor mye kontorlokaler selskapet har. Høres ut som firmaet ditt er posisjonert for suksess, og det er grunnen til at du vurderer en human resources-avdeling. Som punktperson ved lanseringen må du søke på omhu for å oppnå målet ditt, og det vil ikke vare lenge før du blir presset for å huske bedriftens liv uten din HR-avdeling.
Elementer du trenger
-
Stillingsbeskrivelse
-
Privat kontor
-
politikk
-
Sikkerhet
Be din eksekutivkomité å beskrive den ideelle menneskelige avdelingen slik at du forstår hva den søker. Gjør jobben enklere ved å presentere hovedpersoner med en sjekkliste som dekker oppgaver som vanligvis håndteres av HR-avdelinger, inkludert ansettelse, avfyring, lønn, interoffice-kommunikasjon, overholdelse, forfatterarbeidsbøker, arbeidsrett og ytelsesstyring.
Rekvisisjoner private kontorer med enkeltoppføring, låsedører, slik at filer og sensitiv informasjon om medarbeiderne holdes trygge. Installer andre datasikkerhetsregler; låsing arkivskap, et sikkerhetsovervåkningssystem, passordbeskyttede datamaskinkonfigurasjoner og andre tiltak i tråd med firmaets budsjett og forpliktelse til å beskytte personvernet til personell.
Lei profesjonelt personale, inkludert minst en HR-generalist med tidligere erfaring med å styre en HR-avdeling. Søk kandidater med utdanning i menneskelige ressurser, psykologi, sosiologi, industrielle relasjoner og lignende disipliner. Forvent deg å grave dypt inn i bedriftens lønnsressurser hvis du søker en medarbeider med betydelig erfaring og / eller høyere grad. Emne avsluttes med bakgrunns- og sysselsettingskontroller.
Lei kandidaten som resonanserer med ledelsen, og tilbyr den beste kombinasjonen av legitimasjonsbeskrivelser, referanser og kunnskaper om samsvarsspørsmål som likestillingskonvensjoner, amerikanerne med funksjonshemmingsloven og arbeidsloven. Bestem hvor du skal plassere HR-ansatte i rapporteringshierarkiet; spør personen til hvem HR vil rapportere for å utarbeide stillingsbeskrivelser for det nye personalet.
Kommisjonen skriver en arbeidstakerhåndbok hvis det ikke foreligger en slik publisering eller den som selskapet bruker, er utdatert eller mangler substans. Be faste oppdragsgivere å utpeke et eller flere poengpersoner til å dyrke håndboken, slik at de tre mest kritiske områdene utforskes grundig: ansettelsesvilkår, fordeler og disiplinære prosesser. Send det endelige utkastet til bedriftsadvokaten før du publiserer.
Tilordne ansvar for håndtering av kostnadsbesparende forskning på vegne av selskapsplaner, inkludert nye sitater for helse- og dentalforsikringsplaner og å finne pensjonsplanadministratorer med mer attraktive programmer, til HR-ansatte som det blir en erfaren enhet. Oppfordre teamet til å utforske moralbyggingsprogrammer som en bedriftsplan for velvære og et nyhetsbrev fra selskapet.
Oppfordre HR-avdelingen til å bli bedriftsambassadører ansvarlig for å finne topp talent på høyskole og jobbmesser. Send avdelingsmedlemmer til workshops dedikert til å hjelpe HR-fagfolk med å håndtere vold på arbeidsplassen, konfliktløsning, mekling og andre hendelser som går gjennom arbeidsmiljøet.
2016 Lønnsinformasjon for HR-ledere
Menneskelige ressurser ledere oppnådde en median årslønn på $ 106 910 i 2016, ifølge US Bureau of Labor Statistics. På den lave enden fikk menneskelige ledere en 25 prosentpoengslønn på $ 80 800, noe som betyr at 75 prosent tjente mer enn dette beløpet. Den 75. prosentile lønnen er 145.220 dollar, noe som betyr at 25 prosent tjener mer. I 2016 var 136 100 personer ansatt i USA som menneskelige ressurser.
