En strategisk, nøye planlagt organisasjonsstruktur hjelper et forretningsområde effektivt og effektivt. En ineffektiv struktur kan forårsake betydelige problemer for et selskap, inkludert tapte fortjeneste, rask ansattomsetning og produktivitetsnedgang. Ledelseseksperter bruker de seks grunnleggende elementene i organisasjonsstrukturen for å utarbeide riktig plan for et bestemt selskap. Disse elementene er: avdelingalisering, kommandokontroll, kontrollpanel, sentralisering eller desentralisering, arbeidsspesialisering og formaliseringsgrad. Hver av disse elementene påvirker hvordan arbeidstakere engasjerer seg med hverandre, ledelse og jobb for å oppnå arbeidsgiverens mål.
Tips
-
De seks grunnleggende elementene i organisasjonsstrukturen er: avdelingalisering, kommandokontroll, kontrollpanel, sentralisering eller desentralisering, arbeidspesialisering og formaliseringsgrad.
Departmentalization
Avdelingalisering refererer til hvordan organisasjonsstrukturen grupperer selskapets funksjoner, kontorer og lag. Disse individuelle gruppene blir vanligvis referert til som avdelinger. Avdelinger sorteres vanligvis på grunnlag av hvilke oppgaver arbeidstakere i hver avdeling utfører, men dette er ikke den eneste måten å skape et avdelings avdeling på. Du kan også dele virksomheten i grupper basert på produkt- eller merkevarelinjer, geografiske steder eller til og med kundenes behov.
Kommandokjeden
De fleste organisasjoner, fra bedrifter til nonprofits til militæret, bruker en kommandokjede. Dette bidrar til å eliminere ineffektivitet ved å ha hver ansatt rapport til en enkelt leder, i stedet for til flere sjefer. I bedriftskonteksten reflekteres denne typen kommandokombinasjon i organisasjonsstrukturen og påvirker stillingsbeskrivelser og kontormarkeder. Ledere tildeler oppgaver, kommuniserer forventninger og tidsfrister til ansatte, og gir motivasjon på en til mange grunnlag.
Når ansatte opplever hindringer eller problemer, rapporterer de tilbake til den aktuelle lederen. Når det er nødvendig, er lederen ansvarlig for å ta bekymringen eller utstede kommandokjeden til neste nivå, og så videre. Denne kjeden av autoritet eller kommando strømlinjeformer bedriftsoperasjoner og kommunikasjon for en mer effektiv og produktiv virksomhet.
Kontrollpanel
En organisasjons kontrollpanel definerer hvor mange ansatte hver leder er ansvarlig for innen selskapet. Det er ingen enkelt type kontroll som er ideell for alle bedrifter eller til og med for alle bedrifter i en bestemt bransje. Det optimale spekteret vil avhenge av en rekke faktorer, blant annet størrelsen på arbeidsstyrken, hvordan selskapet er delt inn i avdelinger og til og med selskapets spesifikke forretningsmål og strategier.
Andre faktorer som skal vurderes er hvilken type leder som er tildelt hver enkelt avdeling og stillingsbeskrivelsene til de ansatte som rapporterer til den aktuelle lederen. Basert på lederens individuelle stil eller tilnærming, kan kontrollpanelet variere fra tre eller fire til 15 eller mer. Selvfølgelig har ledere som plasseres høyere opp kommandoen, en strengere kontroll, da de er direkte ansvarlige for mellomledere eller teamledere.
Sentralisering og desentralisering
Organisasjonsstrukturer hviler også et sted på et spekter av sentralisering. Vanligvis vedtar mer konservative bedriftsenheter en sentralisert struktur. I dette designet gjør C-nivå-ledere alle de beslutningene, ledelsen utformer en plan for utførelse og frontlinjemedarbeidere utfører denne planen. C-nivå offiserer er generelt de øverste nivåene på organisasjonsdiagrammet, for eksempel konsernsjef, sjefsdirektør og sjefsansvarlig.
Sentraliserende myndighet i en bedrift betyr at mellomstyring vanligvis er igjen med liten eller ingen innspill om målene selskapet setter. Dette systemet er typisk i større bedriftsorganisasjoner, samt hos selskaper i mer konservative bransjer. På den annen side kunne et selskap vedta en mer desentralisert tilnærming. Et desentralisert system gir alle ledelsesnivåer mulighet til å gi innspill til big vision-mål og mål. Større beslutninger over hele bedriften er fortsatt generelt forbeholdt C-nivåoffiserer, men avdelingsledere har større grad av breddegrad i hvordan lagene deres opererer.
Arbeidspesialisering
I alle virksomheter er ansatte på alle nivåer vanligvis gitt en beskrivelse av deres plikter og forventningene som følger med sine stillinger. I større bedrifter blir jobbeskrivelser vanligvis formelt vedtatt skriftlig. Denne tilnærmingen bidrar til å sikre at selskapets spesifikke arbeidsstyrkebehov oppfylles, uten unødvendig duplisering av innsats. Arbeidspesialisering sikrer at alle ansatte har spesifikke oppgaver som de forventes å utføre basert på hver ansattes arbeidserfaring, utdanning og ferdigheter. Dette forhindrer en forventning om at ansatte skal utføre oppgaver som de ikke har tidligere erfaring eller trening, og for å hindre at de utfører under deres kapasitet.
formalisering
Til slutt implementerer organisasjonsstrukturer en viss grad av formalisering. Dette elementet beskriver interorganisatoriske forhold. Formalisering er det elementet som bestemmer selskapets prosedyrer, regler og retningslinjer som vedtatt av ledelsen. Formalisering avgjør også bedriftskulturaspekter, for eksempel om ansatte må logge inn og ut ved ankomst og avgang fra kontoret, hvor mange pauser arbeidstakere kan ta og hvor lenge de kan bryte, hvordan og når ansatte kan bruke bedriftens datamaskiner og hvordan arbeidstakere på alle nivåer forventes å kle seg for arbeid.
