Organisasjonskultur og lederskap er elementer i et selskap som jobber sammen med hverandre mot organisatorisk suksess. Både kultur og ledelse påvirker hvordan selskapet skal fungere og hva som skal oppnås. Enten kultur vil bestemme hvordan lederskap fungerer, eller lederskap vil forvandle organisasjonskulturen slik at kulturen støtter de organisatoriske verdiene.
Organisasjonskultur
Organisasjonskultur består av atferd, verdier og overbevisninger. Atferden til ansatte er tydelig gjennom observasjon. Faktorer som arbeidsområder, verktøy som ansatte må utføre sine arbeidsfunksjoner og oppgaver og ansvar som veiledere tilordner ansatte påvirker ansattes adferd. Mange av disse faktorene blir lettere observert i små bedrifter, hvor arbeidsteamene pleier å være mindre og veilederne har færre ansatte under deres ansvar. Ledere observere medarbeideradferd, slik at de kan forstå de felles holdninger, verdier og overbevisninger deres arbeidere viser og hva som påvirker ansattes adferd.
subkulturer
Organisatoriske subkulturer eksisterer når mindre grupper med like ideer danner seg innenfor den større organisasjonskulturen. Selv små bedrifter har subkulturer, som kan bestå av ansatte utenfor "innersirkelen", nye ansatte eller eldre medarbeidere som har vært med selskapet siden starten. Subkulturer utvikler seg blant enkeltpersoner som identifiserer med hverandre - de kan ha samme skikker, gi samme type funksjon på arbeidsplassen eller snakke det samme språket. Disse subkulturer kan være støttende til den primære organisasjonskulturen, eller de kan arbeide imot det. Hvordan disse subkulturer funksjonen er avhengig av underkulturens ledere og deres holdninger til selskapet.
Organisatoriske ledere
En organisasjons ledere har også innflytelse på hvordan mennesker i det fungerer og det kurset som organisasjonen tar, nå og i fremtiden. Ledere kan være ledere, veiledere, utnevnte ledere eller de facto ledere. Uavhengig av deres offisielle eller uoffisielle kapasitet i en organisasjon, må de forstå organisasjonskulturen for å motivere andre til å fungere på den måten de ønsker. I mange små bedrifter er hierarkiet som eksisterer i større organisasjoner ikke til stede eller ikke alltid synlig. Når det er sagt, har små bedrifter ledere som kanskje ikke har offisielle titler, men som har kommandoen en viss grad av respekt fra sine medarbeidere.
Utnevnt vs. naturlige ledere
Hver organisasjon har personer som utnevnes som ledere. Det er også de i selskapet som er naturlige ledere, som er søkt ut av arbeidstakere for veiledning og støtte. Disse naturlige ledere - noen ganger referert til som de facto-ledere fordi de ikke har en offisiell tittel - kan eksistere på alle nivåer i organisasjonen. I tillegg kan de ha stor innflytelse på holdninger og verdier til andre ansatte. Utnevnte ledere eller ledere må være i stand til å identifisere organisasjonens naturlige ledere og arbeide med dem for å få støtte slik at organisasjonsplanlegging og funksjoner vil lykkes.
Visjon, verdier og formål
Clemmer-gruppen foreslår at ledere påvirker kulturen ved å iverksette tiltak. Handlingsresultater fra ledere som bestemmer hva de vil skje i organisasjonen over tid, eller prinsippene og verdien de vil at arbeiderne skal dele. I mange bedrifter ønsker ledere at ansatte skal demonstrere med sin egen handling formålet med organisasjonen. For eksempel ønsker en ideell gruppe som fokuserer på barnevern at de ansatte viser medfølelse og bekymring for ungdom. Ledere må da videresende disse målene - hva de ønsker å skje i organisasjonen - samtidig som arbeidstakere får frivillig å dele organisasjonens tro.
