Når du intervjuer en menneskelig ressurs profesjonell, vær oppmerksom på at de allerede vet svarene en arbeidsgiver ser etter. Menneskelige fagfolk har erfaring med å utvikle standardintervjuer og har en god forståelse for hva de "riktige" svarene er på typiske spørsmål. Hvis du vil unngå pat svar og virkelig teste HR profesjonelle ferdigheter, spør kunnskapsspørsmål som krever konkrete svar. Vurder kandidatens kompetanse ved å spørre adferdsbaserte spørsmål for å avgjøre hvordan hun har behandlet tidligere situasjoner, og utgjøre hypotetiske spørsmål for å avgjøre om kandidatens tilnærming vil passe godt til selskapet.
Etikk og verdier
Menneskelige fagfolk må demonstrere de høyeste standardene for etisk oppførsel. HR-ansatte vil være ansvarlig for å beskytte konfidensiell informasjon, undersøke klager med upartiskhet og objektivitet og forhandle sensitive saker. Spør søkeren om årsakene til at han valgte menneskelige ressurser og å beskrive en utfordrende etisk situasjon han har behandlet. Du vil kanskje spørre hvordan søkeren ville håndtere et bestemt scenario - for eksempel hva han ville gjøre hvis en ansatt fortalte ham et alvorlig etisk brudd av en leder, men deretter bedt om konfidensialitet og bedt om at ingen handling ble tatt for frykt for gjengjeldelse. Spør søkeren om sin personlige filosofi og verdier knyttet til menneskelige ressurser, spør om han mener at HR representerer ledelsen, den ansatte eller begge deler. Vurder hvordan kandidatens filosofi sammenligner med organisasjonens syn på HR-rollen.
Ansettelseslov
Eventuelle menneskelige ressurser skal ha en god forståelse av arbeidsrett, statslovgivning og rettferdig arbeidspraksis. Be søkeren om å gi en kortfattet beskrivelse av kritiske føderale eller statlige forskrifter - for eksempel lov om familiemedlemmer, lov om rettferdig arbeidskraft eller amerikanere med funksjonshemming - og få søkeren til å si hvordan hun mener at forskriften mest påvirker arbeidsplassen. Hvis arbeidsplassen er unionisert, be kandidaten om å forklare hennes kunnskap om gjeldende lovgivning som regulerer arbeidsforhold - for eksempel Meyers Milias Brown Act, for eksempel - og be om en beskrivelse av hva som utgjør en urettferdig arbeidspraksis. Spør kandidaten om hvordan hun holder seg oppdatert med lovendringer, og vurder å spørre henne om å beskrive bestemte saker hvor kunnskap om loven ville ha vært avgjørende for en vellykket løsning av problemene - for eksempel hvordan man sikrer at unntatte ansatte er klassifisert riktig, eller hvilke HR-retningslinjer og prosedyrer hun personlig har utviklet.
Adferdsbaserte spørsmål
Basert på premisset om at den beste prediktoren for fremtidig atferd er fortid, er en teknikk for intervjuing å spørre atferdsbaserte spørsmål hvor søkeren må beskrive tidligere situasjoner og hvordan han håndterte dem. Spørsmål til å spørre om en søker for en human resources jobb kan inkludere å spørre om et verdiskapende prosjekt søkeren har introdusert. Vurder søkerens innovasjon og avgjøre om han virkelig var involvert i utformingen av prosjektet eller om han bare var kjøretøyet for implementering. Be kandidaten om å beskrive hvordan han har løst spesifikke vanskelige situasjoner - for eksempel å rekruttere for en vanskelig posisjon, eller når en leder ønsker å si opp en ansatt mot politikk - for å vurdere søkerens problemløsende ferdigheter. Spør søkeren om sin erfaring med beregninger. Bestem om kandidaten bruker HR-beregninger for å forbedre bunnlinjen, eller hvis han bare har gitt statistikk uten å koble dem til strategisk praksis.
Hypotetiske spørsmål
Gi kandidatens hypotetiske situasjoner å vurdere hvordan hun vil reagere på aktuelle problemer som står overfor selskapet. Dette gir mulighet til å vurdere om søkeren skal handle hensiktsmessig og i samsvar med relevant lovgivning samtidig som den fortsatt er god egnet for bedriftskulturen. Hypotetiske spørsmål kan også vurdere kandidatens arbeidsvaner. Mulige spørsmål kan være å spørre søkeren hvordan de håndterer konkurrerende prioriteringer - for eksempel et svar på en diskrimineringsklager med en snarlig frist, en presserende forespørsel fra konsernsjefen og et svar på et ansattspørsmål som allerede er forsinket. Dette spørsmålet er mindre om det "riktige" svaret og mer om de trinnene som er tatt, og tankeprosessen pleide å komme til svaret. Du vil vurdere om kandidaten kommuniserer fullt ut med alle involverte, ber om mer relevant informasjon der det er nødvendig, og hvis oppløsningen hun foreslår er realistisk. Vær forberedt på å stille oppfølgingsspørsmål basert på søkerens opprinnelige svar på å fullstendig vurdere hvordan hun ville nærme seg oppgaven.
