Karrierehåndteringspolitikk hjelper til med å definere muligheter for ansatte til å utvikle ferdigheter og kunnskaper som kreves for å ta på seg mer ansvar, gå inn i ledelsen eller få en ny rolle. Ved å spesifisere hvilke ressurser som tilbys, etablere ansvar og holde journaler, skaper menneskelige ressurser fagfolk et rettferdig og rettferdig miljø for alle ansatte. I tillegg til å bruke tips og teknikker fra deres firma, kan ansatte bruke verktøyene som utgitt av US Office for Personnel Management, sørger for karriereplanlegging, vurdering og ledelse.
Arbeidsoppgaver
Ved å etablere en karrierehåndteringspolitikk definerer menneskelige ressurser personellets roller og ansvar, leder og selskap. Vanligvis tar ansatte personlig ansvar for å administrere sine karrierer, søker tilbakemelding, vurderer egne styrker og svakheter og utnytter trening som er tilgjengelig for dem. Ledere forplikter seg vanligvis til å ansette de beste personellene for jobben og sikre at ansatte har de riktige ferdighetene og materialene for å fullføre jobbene sine. Ledere kommuniserer selskapets strategiske mål og prestasjonsmålingskriterier i begynnelsen av hvert år, slik at ansatte vet hvordan ytelsen skal måles. I tillegg er selskapet ansvarlig for å gi et trygt miljø for de ansatte å jobbe i.
Muligheter
Personell personell dokumentasjon politikk knyttet til jobbmuligheter for å overholde juridiske krav, for eksempel Likestilling Opportunity lover, og fremme ansattes jobbtilfredshet og moral. Ved å ansette, trene og beholde en mangfoldig arbeidsstyrke, opprettholder selskapene vanligvis en konkurransefortrinn. Vanligvis forplikter arbeidsgivere seg til å gi karriereutvikling muligheter i selskapet og mandat de ansatte ser i selskapet for egen vekst og utvikling. For eksempel kan ansatte som opprettholder en oppdatert CV på personaldata, kvalifisere seg til kampanjer eller overføringer, etter minst to år i sin nåværende rolle. I tilfelle at selskapet mangler muligheter eller at arbeidstaker ikke er kvalifisert for stillingen i henhold til stillingsbeskrivelsen, krever de fleste arbeidsgivere minst to ukers varsel som en profesjonell høflighet dersom medarbeider planlegger å forfølge muligheter andre steder.
Typer karriereutvikling
Karrierehåndteringspolitikk beskriver hvilke typer karriereflytt som er tilgjengelige for ansatte. For eksempel angir et sidebrytende en jobbmulighet på samme nivå, men i en annen avdeling eller plassering. Et vertikalt trekk gir arbeidstakerne en forfremmelse til en ledelse eller konsulentrolle basert på hennes ytelse. En justering flytter medarbeider ned på et nivå basert på dårlig ytelse eller restrukturering i selskapet. I tillegg gir veiledning sjansen for at en ansatt lærer nye ferdigheter og kunnskaper, for eksempel fra mer erfarne bedriftsledere, mens hun fortsetter å utføre oppgavene og oppgavene knyttet til hennes nåværende jobb.
Personvern
Personaleavdelinger bruker vanligvis komplekse programvaresystemer og omfattende databaser for å håndtere personopplysninger. Ved å si at de gjør sitt ytterste for å beskytte personellinformasjon, som for eksempel sosialsikkerhetsnumre, eksamensresultater og andre personopplysninger, bidrar de til å sikre personvern. Medarbeiderne forplikter seg til å opprettholde sikkerheten ved å regelmessig ta sine egne handlinger, for eksempel å endre passord og logge av på delte datamaskiner.
