Jobbsøkere er ofte pålagt å underkaste seg en bakgrunnskontroll av deres potensielle arbeidsgiver før de formelt tilbys posisjonen. Ved gjennomføring av en bakgrunnskontroll, gjennomgår arbeidsgivere vanligvis søkerens kriminelle journalshistorie og kredittrapport, i tillegg til å verifisere tidligere ansettelses- og utdannelseskvalifikasjoner. Det er avgjørende for ansatte å være sannferdige på ansettelsesprogrammet, fordi oppfattet uærlighet kan være enda mer skadelig enn det som faktisk er oppdaget i bakgrunnskontrollen.
Rulleblad
Arbeidsgivere kan gjennomføre en lokal, statslig eller nasjonal kriminalregister for å se på en søkeres kriminelle historie. Tjekken kan være ferdig ved å skrive inn navnet i en database eller ved å digitalt fingeravtrykk ansatte. Offentlige byråer har også ytterligere tilgang til FBI-databasen. Hva som utgjør diskvalifiserende informasjon vil variere fra arbeidsgiver til arbeidsgiver og til og med mellom arbeidsplasser avhengig av stillingen til stillingen. En overbevisning om en tyveri-relatert kriminalitet kan diskvalifiseres for en kontanthåndteringsstilling, for eksempel. Noen arbeidsgivere kan være mer lette hvis overbevisningen skjedde for lenge siden og det har ikke vært noen nyere overbevisninger.
Kredittrapporter
Arbeidsgivere kan bruke kredittrapporter for å vurdere søkerens økonomiske ansvar. For visse finansielle og kontanthåndteringsstillinger, liker arbeidsgivere å sørge for at det ikke er noen røde flagg som en høy gjeld til kredittforhold, noe som teoretisk kan øke sjansene for at de ansatte stjeler fra selskapet. Enkelte arbeidsgivere kan også utlede egenskaper av uansvarlighet og moralske verdier fra kredittrapporten, noe som betyr uvanlig høyt antall senbetalinger og forlatte gjeld kan være en bekymring. Lovgivning hindrer arbeidsgivere i å diskriminere søkere på grunn av konkurs.
Tidligere arbeidsgivere
Arbeidsgivere verifiserer vanligvis søkerens tidligere ansettelse. Årsakene til bekreftelsen er to ganger: for å kontrollere søkerens veracity på ansettelsesprogrammet, og å finne ut detaljer om kandidatens arbeidsvaner og evner. Arbeidsgivere ber generelt tidligere arbeidsgivere å bekrefte søkerens arbeidsoppgaver, dato for ansettelse og grunn for å reise, og vil sammenligne disse mot informasjonen som er oppgitt i CVen for å sikre at kandidaten ikke har forfalsket informasjon eller overdrevet sin erfaring. En arbeidsgiver vil også ofte spørre om søkeren er berettiget til rehire, for å identifisere eventuelle disiplinære problemstillinger.
Utdanningsregistre
Utdanningsopptak - som de fleste andre oppføringer som ble bedt om gjennom bakgrunnskontrollprosessen - kan ikke løses uten samtykke fra den ansatte. Arbeidsgivere kan be om kopier av søkerens transkripsjoner, opptaksdato og kvalifikasjoner oppnådd. Denne bekreftelsen kan gi bekreftelse på at kandidaten har de nødvendige kvalifikasjonene for stillingen og bekrefter veraciteten av hennes CV.
Medisinsk og Arbeidskompetanse
Medisinsk rekord er generelt ikke gjenstand for utgivelse eller avsløring, men noen arbeidsgivere krever at ansatte skal gjennomgå en medisinsk evaluering før de ansetter. Arbeidstakers kompensasjonsregistre kan løses, selv om en arbeidsgiver ikke kan diskriminere eller nekte å ansette en søker på grunn av et arbeidstakers erstatningskrav. Imidlertid kan søkeren lovlig nektes ansettelse dersom han anses å ha vært uærlig under søknadsprosessen ved ikke å utlevere tidligere krav til arbeidstakers erstatning.
Internett-informasjon
Noen arbeidsgivere foretar Internett-søk av potensielle ansatte for å avdekke eventuelle negative eller potensielt pinlige opplysninger om den ansatte. Arbeidsgivere kan se på sosiale medier, fora, blogger og andre webbaserte materialer for å avgjøre om en kandidat passer godt for bedriften. Arbeidsgivere kan også bruke Internett til å verifisere krav kandidaten kan ha gjort om hans kvalifikasjoner og erfaring. Informasjon som kan reflektere dårlig på selskapet, kan ofte føre til at et tilbud blir avslått.
