Mange arbeidsgivere har en innledende periode som gir nye ansatte muligheten til å tilpasse seg til en ny arbeidsplass, blir vant til arbeidsoppgaver og ansvar, og utvikle mellommenneskelige forhold til veiledere og medarbeidere. I følge DePaul Universitets human resource department gjennomgangsprosess: "Introduksjonsperioden tjener som en utvidet utvalgsprosess som vurderer medarbeideren, deres ferdigheter og passe til kravene i jobben. Løpende diskusjoner om jobboppgaver, forventninger og ytelse bør skje gjennom dette innledende periode. " Som veileder er det sannsynlig at du vil gjennomføre en prestasjonsvurdering etter ferdigstillelse av den nye ansattes første 90 dager på jobben.
Møt med din ansatt et par uker før 90-dagers gjennomgang. Påminn ham om at du vil evaluere hans opptreden, og fortelle ham å ta med på spørsmålene eller bekymringene han har om hans plikter, ansvar eller arbeidsplassen til evalueringsmøtet. Ikke referer til introduksjonsperioden som en "prøvetid" periode. Menneskelige ressurser eksperter anbefaler veiledere og ledere å avstå fra å bruke dette begrepet; Det er motstridende mot viljeansettelsesdoktrinen fordi det innebærer at arbeidstakeren ikke kan bli avsluttet etter å ha fullført de første 90 dagene av ansettelsen.
Gjennomgå medarbeiderens personellfil for å gjøre deg kjent med jobbbeskrivelsen og forventningen. Søk ansettelsesfilen for tilbakemelding, og sørg for at alle ansettelsesblanketter er fullført og signert.
For innledende gjennomgang, inviter arbeidstaker til kontoret din eller en annen innstilling som gir personvern. Gi ham nok tid til å bli sittende og bli komfortabel. Mange ansatte finner resultatutvalgsmøtet en skremmende opplevelse, særlig under første gjennomgang. Dun & Bradstreet foreslår flere måter å overvinne klosset på, for eksempel: "Lead with the positive. Det er viktig å bekrefte medarbeiderens styrker i begynnelsen av anmeldelsen." Dette er en god måte å starte en ytelsesvurdering, spesielt hvis du skal gi tilbakemelding til forbedring.
Angi formålet med 90-dagers gjennomgang og beskrive gjennomgangsprosessen til den ansatte. Forklar at veiledere og ledere vanligvis gjennomfører 90-dagers vurderinger for å sikre at ansatte er komfortable i rollene de ble ansatt for. Begynn diskusjonen med en gjennomgang av ansettelsesfilen. Hvis det er noen skjemaer, må arbeideren signere eller verifisere, få sin signatur og bekreftelse på at han har lest dem. Gjennomgå arbeidsplasspolicyene i arbeidstakerhåndboken, og spør medarbeiderne om han har generelle spørsmål om arbeidsplassen eller hans rolle.
Gi tilbakemelding om den ansattes ytelse til dags dato, og om nødvendig diskutere forslag til forbedring eller utvikling. Fortell medarbeideren du vil oppgi resultatene som forventes for hver jobbtjeneste. Underholde spørsmål om jobben. Spør medarbeideren om den rollen han ble ansatt, oppfyller hans forventninger - det bør være toveis tilbakemelding under innledende gjennomgang. Hvis arbeidstakeren har problemer med å tilpasse seg den nye jobben eller det nye arbeidsmiljøet, spør hva du kan gjøre for å hjelpe.
Vis din takknemlighet for den ansattes tid og hans interesse for å bli med i selskapet. Forsikre ham om at du er tilgjengelig når han ønsker tilbakemelding eller har flere spørsmål om jobben eller organisasjonen.
