Uten et klart selskapskriterium på plass for forfremmelse, kan avgjørelsen av hvem som får fremover i rekkene og når det virker tilfeldig til andre arbeidstakere. Favoritisme, enten det er ekte eller oppfattet, har en skadelig effekt på ansattes moral og produktivitet, og skaper en splittelse mellom arbeidskraft og ledelse. På den annen side, hvis et selskap har klare kriterier fastsatt at det følger for å fremme fra innsiden, kan det faktisk forbedre produktiviteten, siden det vil gi arbeidere et klart mål å streve for.
Promotion Kandidat Sourcing og Corporate Culture
Kampanjeprosessen og om kandidater vurderes fra innsiden, har en direkte effekt på ledelsens forhold til frontlinjearbeiderne. Noen selskaper skaper en kultur av intellektuell elitisme. Bedrifter gjør dette ved å ignorere ledelsen kandidater fra lavere nivåer av sysselsetting i selskapet til fordel for å ansette nye høyskole eller universitetsstuderende. Ideelt sett bør et selskap forsøke å skape et miljø som belønner både langsiktig engasjement og lojalitet, samt en høyskoleutdanning ved å velge kandidater fra begge opprinnelser. Dette kan kreve litt ekstra investering i arbeiderkompetanse gjennom videreutdanningsprogrammer. Ved å sette opp et forfremmelseskriterierramme på plass, vil det bli behov for en grundig gjennomgang av stillingsbehov i en sammenligning mot tilgjengelige kandidater i selskapet. I enkelte tilfeller er det ganske enkelt ikke et individ med de ferdighetene som er nødvendige for å fylle en ny stilling, i så fall er ekstern ansettelse både nødvendig og akseptabelt.
Pre-Candidate Selection Promotion Overvejelser
Før du velger den beste kandidaten, må selskapet avgjøre om stillingen som er i orden, vil være tilgjengelig for intern markedsføring først eller åpen for eksterne bud. Stillinger som krever enkle eller mellomstore ferdighetsnivåer kan samtidig åpnes for konkurrerende søkere både innenfor og utenfor organisasjonen, da slike stillinger ikke favoriserer erfaring eller utdanning.
Velge en intern markedsføringskandidat
De viktigste kriteriene for å bedømme en intern kandidat er hans engasjement for organisasjonen, sammen med pålitelig produktivitet. Imidlertid bør en intern kandidat fremdeles sende inn et spørreskjema til menneskelige ressurser sammen med eventuelle oppdateringer til CV-en, særlig der det er opptatt av ytterligere utdanning oppnådd i løpet av timer. Hvis den interne kandidaten viser seg uegnet etter en kortsiktig kampanje, må han gi tilbake til sin tidligere stilling, om mulig, og søke en ekstern kandidat eller en annen kampanje fra innsiden.
Velge en utenforkandidat i stedet for en intern kampanje
Når du vurderer en ekstern kandidat, er det første som skal ses på CV og omslagstavle. Et sterkt følgebrev kan indikere entusiasme for den aktuelle stillingen, men det underliggende CV er like viktig, om ikke mer. Når du gjennomgår CV fra en utenforstående kandidat, kan du prøve å finne uoverensstemmelser som hull i ansettelse og overdreven karriereendringer, som kan være et rødt flagg. Mens utvendig kandidatutdanning er viktig, kan det være mer fornuftig å investere penger trening en lojal ansatt; Men å ta en lignende gamble på en outsider kan det vise seg dumhet på lang sikt.
