Arbeidsplassens mangfoldighetsinitiativer retter seg mot spesifikk demografi fordi det er sosialt ansvarlig, bringer inn nødvendige ressurser og talenter, forbedrer bedriftens merkevare og omdømme, gir en økonomisk avkastning og driver virksomheten fremover strategisk. Effektivt å utnytte denne praksisen innebærer å gå videre enn biologiske forskjeller og rasekvoter. Den nyeste generasjonen av mangfoldighetsadministrasjon samler mennesker med mange forskjellige demografiske bakgrunner for idegenerering, problemløsing, produktutvikling og nye forretningsinitiativer. Lær hvordan demografien som mangler på arbeidsplassen din, kan bidra til bunnlinjen din.
Underrepresenterte Ansatte
Arbeidstilsynets mangfoldighetsinitiativer har vært en måte å ta like arbeidsrettighetslover, kjent som bekreftende tiltak, og utdanne dem til mer inkluderende praksis. Bedrifter strever for å gå utover å ansette flere afroamerikanere, Hispanics, asiater / Stillehavsøyemedere, indianere og andre historisk underrepresenterte rasemessige og etniske minoriteter. Selv om ansettelsen er dramatisk opphøyet, beholder, fremmer og rettferdig kompenserer disse medarbeiderne fortsatt, ifølge forskning rapportert i "Wall Street Journal." Videre har ansettelse av svarte og Latinos på utøvende nivå i 2010 faktisk trukket tilbake til nivåer under det de var i 2005.
kvinner
Bekreftende handlinger fra 1960 og 1970 inkluderer også ansettelse av kvinner. Selv om kvinner er høyt representert i den øverste ledelsen i bedrifts Amerika og har samme utdanningsnivå, fortsetter deres lønn å være en brøkdel av hva tilsvarende utdannede og erfarne menn gjør, ifølge forskningen ved Institutt for kvinners politikkforskning. Videre, når du ansetter kvinner som en del av mangfoldighetsinitiativer, er det viktig å huske å ikke diskriminere de som har omsorgsansvar. Å tilby fleksible arbeidsarrangementer til ansatte er en best beste praksis i arbeidsplassens mangfoldighetsinitiativ. Videre er diskriminering av personer med omsorgsansvar nå mot loven.
Funksjonshemming status
Advokat John DKemp rapporterte på en samling for menneskelige ressurser å samle at selv om mange arbeidsgivere prioriterer bringe bredere demografi i døren, er å ansette funksjonshemmede fortsatt "et lite blip på den radar-skjermen." Ifølge Kessler Foundation 2010 Survey of Employment of Americans with Disabilities, Bare 25 prosent av selskapene har en policy om å ansette folk som er deaktivert, og bare 12 prosent har et formelt program for å rekruttere dem.
Seksuell orientering
Alle selskapene som lager den prestisjetunge Diversity Inc Top 50-listen har retningslinjer og praksis som er vennlige for lesbiske, homofile, biseksuelle og transseksuelle mennesker. Disse inkluderer helse og andre fordeler som tilbys til de som har motsatt sex ektefeller, samt ansatte ressursgrupper som overvåker problemene med homofile på arbeidsplassen og fremmer innhold som nettsideartikler og mediemeldinger rettet mot homofile arbeidstakere og homofile kunder. I tillegg løser menneskerettighets kampanjen hvert år en scorecard som undersøker homofile rettighetspolitikkene til store arbeidsgivere.
Religiøs representasjon
Selv om det tas opp mindre ofte, er religiøs mangfold en måte å representere mangfold av kultur, bakgrunn og tanke på. Ansatte forlater ikke sine verdier når de jobber, så effektive mangfoldighetsinitiativer bør forsøke å omfavne, i stedet for å utelukke tro på arbeidsplassen. Religiøst mangfold har potensial til å bidra med nye ideer og forbedringer i arbeidsprodukt og prosesser. Arbeidsgivere som ønsker å ansette på denne demografiske må balansere boligenes behov for troende med rettferdighet til ikke-troende. I tillegg må mangfoldighetsinitiativet passe på at ingen diskriminering foregår mot minoritets religiøse grupper, som muslimer, eller de som er minst forstått, som Wiccans.
Generasjonsmangfold
Fire generasjoner er representert i dagens arbeidsstyrke, og det finnes mellomrom mellom hver av dem. Noen selskaper har med vilje samlet sammen motsatte generasjoner sammen på arbeidsgrupper for å gi delt læringsopplevelser. Når du nærmer deg alderdomsdiversitet, må du ha en grundig forståelse av hver gruppes kommunikasjon og arbeidsstiler, og gi muligheter for grupper å krysse mentor hverandre.
Leverandør Mangfold
Leverandørdiversitet er en forretningsstrategi for å utvide selskapets leverandør og forretningspartnerbas for å inkludere mer kvalifiserte leverandører av små og mindre leverandører. Å gjøre dette fremmer et inkluderende anskaffelsessystem og har generert betydelige besparelser for enkelte selskaper. Dette kan være en ny type mangfold demografisk for mange bedrifter, så det krever innkjøp fra ledende nivå og evnen til å bevise investeringen i ulike leverandører er verdt.
