HR-rekrutterings- og utvalgsprosessen starter vanligvis med annonsering ledige stillinger og slutter med å velge de beste kandidatene for å fylle disse stillingene. Rekrutteringstrinn søkere ser inkludere online søkersporing, foreløpig screening, intervju, referanse og bakgrunnskontroll, etterfulgt av kandidatvalg. Denne rekke trinnene blir ofte referert til som rekrutteringsprosessen; Men menneskelige ressurser bruker begreper som "talentoppkjøp" og "talent management" for å beskrive strategisk utviklede rekruttering og utvalgsprosesser.
Sporing på nettet
Rekruttering begynner med bak-scenen strategisk planlegging for arbeidskraft utvikling og fortsetter lenge forbi pensjon og avgang. Men det første trinnet søkere ser er generelt online søknadsprosessen. Et søkeresporingssystem (ATS) ber om at søkere skal legge inn sine personlige opplysninger og arbeidshistorie i angitte felt. Systemet analyserer deretter søkerbeskrivelser av sine plikter, oppgaver og ansvar, og samsvarer med bestemte søkeord og identifiserer søkere som oppfyller de grunnleggende kravene til hver jobb. Rekrutterere kan bruke søkende sporingsteknologi for å identifisere kandidater, planlegge intervjuer og utvide liknende ansettelsesmuligheter (EEO) data for rapporteringsformål.
Intern rekruttering
Intern rekruttering metoder varierer litt. Ledige stillinger over hele arbeidsplassen kan føre til ekstern annonsering for å gi nåværende ansatte mulighet til å uttrykke sin interesse for stillinger før eksterne kandidater. Noen arbeidsgivere har arbeidsplasspolitikk når det gjelder kampanjer og overføringer - for eksempel krever noen bedrifter at de ansatte er i de nåværende jobbene sine i minst seks måneder før de er kvalifisert for overføring.
Foreløpig screening
Foreløpig screening er neste trinn i HRs rekrutteringsprosess. Rekrutterere og arbeidsspesialister foretar foreløpig screening gjennom telefonintervjuer som brukes til å verifisere arbeidshistorie og grunnleggende kvalifikasjoner og ferdigheter. Et telefonintervju er det første punktet hvor en arbeidsgiver uttrykker sin interesse for en kandidat. Telefonintervjuet er også den første muligheten for en arbeidsgiverrepresentant å gi et godt inntrykk på potensielle medarbeidere. Derfor, arbeidsgivere som ønsker å forbedre sine forretninger rykte bruke foreløpige screening muligheter for å foreslå at de er arbeidsgivere av valg og selskaper for hvem søkere er glade for å bli vurdert for sysselsetting.
intervjue
For mange jobber går kandidatene gjennom to intervjuer etter den foreløpige screeningen. Det første intervjuetrinnet involverer et ansikt-til-ansikt-intervju med enten rekruttereren eller lederen. Det neste trinnet kan være med en ansatt leder eller høyt nivå executive, avhengig av posisjonen. Intervjuere bruker en kombinasjon av metoder for å bestemme kandidaten som synes å være en god form for jobben og organisasjonen. I tillegg kaster intervjuresponser på kandidatens evne til å utføre de aktuelle arbeidsoppgaver og formulere ferdigheter og kvalifikasjoner. Når det er et panelintervju, møter intervjuere generelt enighet om kandidaten hvis kvalifikasjoner og etikk samsvarer med jobbkravene samt organisasjonsfilosofien.
utvalg
Rekrutteringsprosessen avsluttes med valg av en kvalifisert kandidat. Selve utvelgelsesprosessen består av mer enn å utvide et arbeidstilbud. Under noen omstendigheter følger forhandlinger om kompensasjons- og ytelsespakke etter at arbeidsgiver utvider tilbud. I mange tilfeller utfører arbeidsgivere bakgrunnsundersøkelser og referansekontroller for å sikre at de gjør en klok ansettelsesbeslutning. I tilfelle den første kandidaten ikke lykkes med å passere bakgrunnskontrollen eller hvis referansekontrollen avslører informasjon som tyder på at ansette ledere bør ta en titt på andre kandidater, kommer notater fra intervjuer med andre kandidater til nytte.
