Det er få områder hvor vitenskapen nekter å trenge inn, og i motivasjonsområdet har vitenskapen nylig gjort viktige funn om hva som driver oss. Finansens intuisjon er at hvis du betaler folk mer, blir de mer motiverte. Forskning på motivasjon og insentiver har imidlertid stilt spørsmålstegn ved denne truismen fra Wall Street, som leder forskere til en mer nyansert oppfatning av hva som egentlig motiverer mennesker.
Finansens antagelse om insentiver
Den økonomiske teorien om motivasjon har alltid vært basert i relativt enkle økonomiske forutsetninger, for eksempel den økonomiske antagelsen om at "mer er bedre." Forutsetningen er ganske enkelt at en rasjonell person alltid foretrekker mer en god ting enn mindre, og etter dette vil et større incitament skape mer motivasjon (og bedre resultater) enn et lite incitament. Den amerikanske bedriftskulturen har alltid stiltiende godkjent denne logikken, og tilbyr store bonuser til toppledere i et forsøk på å øke ytelsen.
Nylig forskning, og avviket mellom kreative og mekaniske oppgaver
Økonomer, psykologer og sosialforskere av alle typer har nylig dratt inn i denne stiltiende finansieringsforutsetningen, og dette har resultert i overraskende funn. Over en rekke forskjellige eksperimentelle oppsett ble det vist økonomiske incitamenter for å øke ytelsen når oppgaven var rudimentær eller mekanisk og ikke krever mye kreativitet å løse, i samsvar med økonomiske forutsetninger. Men da oppgaven ble mer konseptuell og problemet ble mer åpent, noe som krever kreativitet og en muligens unik løsning, økte økonomiske incitamenter faktisk ytelsen mye verre. Dette funnet har vist seg å være bemerkelsesverdig konsistent, på tvers av forskjellige grupper av mennesker og forskjellige typer problemer. Psykologi har antydet at økende økonomiske incitamenter vil begrense fokuset til en potensiell problemløser, som hindrer hans evne til å finne en out-of-the-box-løsning.
Hva virkelig motiverer oss
Ny forskning har antydet at den beste og mest potensielle typen motivasjon ikke er økonomisk motivasjon gjennom incentiver, men er en mer egenartet motivasjon. Karriereanalytiker Dan Pink har argumentert for at denne typen egentlige motivasjon er preget av autonomi, ønsket om å sette kurset for våre egne liv; beherskelse, lyst til å bli bedre og bedre på noe som betyr noe; og hensikt, ønsket om å føle at det du gjør er en del av noe større enn deg selv. Denne nye vitenskapen om motivasjon har tatt tak i flere selskaper, spesielt Google, som tillater sine ingeniører 20 prosent av arbeidstiden deres til å jobbe med hvilke prosjekter de ønsker, uansett hvordan de vil. Googles modell har ført til flere vellykkede produkter som Gmail og Google Nyheter, og viser at en ny motivasjonsmodell kan fungere i et bedriftsmiljø.
En ny modell for virksomheten
Denne nye tilnærmingen til ledelse og motivasjon til ansatte har i stor grad ikke fanget seg, og til en viss grad er det en motsetning mellom det som er vitenskapelig kjent av akademia og hva den amerikanske forretningskulturen mener. I kølvandet på det økonomiske sammenbruddet i 2008-09 virker det klart at ekstreme prestasjonsbaserte insentiver fra fortiden ikke oppnådde høyere ytelse eller oppfordrer ansvar og lang levetid. Som en ny bølge av bedrifter danner og beveger seg fremover, gjenstår det å se om ledere vil reformere og bruke nye teknikker med egen motivasjon, eller holde seg i deres veier.
