I en tidligere ledelse av ledelsen ble ansattes ytelsesvurderinger alltid utført av en veileder eller eier av virksomheten. Dessverre, jo mer fjernet en anmelder er fra den faktiske daglige handlingen, desto mindre sannsynlig skal hun ha en sann forståelse av hva som skjer i rekkene. Medarbeiderundersøkelsen er en mulighet for medlemmer av en arbeidsplassgruppe til å kritisere hverandre og gi konstruktiv tilbakemelding på hvordan de alle kan gjøre en bedre og mer produktiv jobb.
Bli kjent med omfanget av din jevnals plikter og ansvar. Dette innebærer en kombinasjon av (1) gjennomgang av oppdragsdokumenter (dvs. personell jobbspesifikasjoner eller en liste over spesifikke prosjektoppgaver som han vil bli holdt ansvarlig for), (2) be den ansatte om å beskrive sine oppgaver, og (3) lage personlige observasjoner
Opprett en liste over positive og negative karaktertrekk som du har sett førstehånds. For eksempel kan kontormedlemmet ditt ha gode mellommenneskelige ferdigheter og evnen til å komme opp med kreative kompromisser, og likevel har en tendens til å utsette seg på sine egne frister eller ikke korrekturlaste hennes aktivitetsrapporter så grundig som hun burde.
Diskuter hvordan atferdene som ble identifisert i trinn 2, påvirker samspillet med andre, hennes faglige utvikling og omdømme og vekst i selskapet. For eksempel hindrer utsagn ikke bare prosjektet fra å være ferdig i tide, men kan også utelukke at selskapet konkurrerer med andre i landing lukrative kontrakter. Ved å rose positive egenskaper, pek på hvordan hennes rolige oppmuntring og oppmuntring av andre til å delta i diskusjoner, reflekterer en lederstil som kan bli utryddet gjennom tilleggsopplæring.
Identifiser bestemte forekomster av oppgaver som ble utført godt og oppgaver som ikke var forventet. Gi konstruktivt forslag til hvordan lignende oppgaver kan håndteres i fremtiden. For eksempel kunne et prosjekt som var ufullstendig ha vært et resultat av at arbeidstakeren hadde flere oppdrag enn hun kunne realistisk håndtere eller manglende evne til å analysere og prioritere de oppgavene som trengte mer tid og forskning.
Anbefal handlingstiltak og tidslinjer for å rette opp eksisterende problemer. Disse kan inkludere nye oppgaver som tapper din underordnede underutiliserte talenter og kunnskap eller forslag til klasser som kan bidra til å rette opp funksjonsfeil.
Avslutt peer-evalueringen med en rettferdig og objektiv bekreftelse av medarbeiderens bidrag til teamet. I tilfelle peer-evalueringen skal resultere i avslutning, er det viktig å ikke redusere din fagmanns verdi som et menneske ved å slutte med en negativ notat. Ikke alle jobber kommer til å være en perfekt kamp, og din observasjon at talentene hun har kan bli bedre verdsatt i et annet miljø er en bedre send-off enn en erklæring om at hun ikke er god til noe.
Tips
-
Alltid si noe positivt i begynnelsen av peer review siden dette vil sette medarbeideren i en mer villig innramming for å akseptere påfølgende observasjoner som er mindre gunstige. Kommentarer angående en likestillings holdning eller oppførsel bør være fokusert på det du personlig har sett og ikke bare hearsay eller sladder av andre. Hvis peer-evalueringen er gjort i person i stedet for på papir, må du alltid tillate tid til å svare på de diskuterte punktene.
Advarsel
Avstå fra å si "alltid" og "aldri" i en peer review. Sett aldri noe i en peer-evaluering som du ikke ville ha mot til å si personlig.
